Ervaring wordt overschat: vijf redenen om te kiezen voor onbekend talent

Door YoungCapital op 27-11-2014 23 reacties | 32573 views

Stop met zoeken naar kandidaten met het perfecte cv. Het aannemen van mensen zonder de geijkte werkervaring heeft belangrijke voordelen. Lees hier waarom het loont om te kiezen voor onbekend talent.

Orville Wright had geen vliegbrevet – is de slogan die de recruiters bij Facebook waarschuwt dat ze niet teveel moeten focussen op werkervaring. Ook bij Google zoeken ze bewust naar onervaren talenten. Kies jij nog steevast voor de kandidaat met passende achtergrond? Dan wordt het tijd om het roer om te gooien.

vijf redenen om te kiezen voor onervaren talent


Liever iemand met ervaring? Denk nog eens goed na!

Veel HR-managers beschouwen een gebrek aan relevante ervaring als een risico. In de praktijk heeft het aannemen van jonge honden zonder referenties juist grote voordelen. Hieronder geven we de belangrijkste argumenten om te kiezen voor onervaren kandidaten:

Argument 1: gebrek aan ervaring bevordert innovatie
Mensen zonder specifieke ervaring in een functie hebben minder last van ingesleten patronen en ‘bedrijfsblindheid’. Ze kijken met een frisse blik naar de processen, en komen daardoor sneller met nieuwe ideeën en innovaties.

Ook zijn onervaren mensen doorgaans minder bang om risico’s te nemen. En hun gebrek aan behaalde prestaties maakt dat ze meer druk voelen om zich te bewijzen. Hun gebrek aan ervaring compenseren ze bovendien door te investeren in relaties met collega’s, en door hard en oplossingsgericht te werken.

Ervaren mensen zijn goed in het verbeteren van bestaande dingen, terwijl je eigenlijk mensen wilt die met iets compleet nieuws op de proppen komen. Want nieuwe ideeën zijn de sleutel tot innovatie en vooruitgang.

Argument 2: je maakt kans om een ruwe diamant binnen te halen
In de topsport zijn clubs voortdurend op zoek naar jonge talenten, die kunnen uitgroeien tot de nieuwe sterspelers. Als jij een superster voor je eigen bedrijf zoekt, doe je er verstandig aan om dit voorbeeld te volgen.

Iemand met het perfecte cv is misschien een veilige keus, maar de kans dat die zich nog ontwikkelt tot een nieuwe superster, is minimaal. Jonge mensen hebben niet alleen meer ontwikkelingspotentieel - je hebt als werkgever ook meer kans om een rol te spelen in die ontwikkeling.

Argument 3: onervaren mensen zijn een must voor duurzaam talentmanagement
Vers bloed heb je nodig om het menselijk kapitaal van je organisatie toekomstbestendig te maken. De vergrijzing en de aankomende krapte op de arbeidsmarkt zorgen nu al voor een felle strijd onder recruiters om mensen met specifieke ervaring in bepaalde functies te strikken.

Je kunt die tijd en energie beter besteden aan het rekruteren van jonge talenten die misschien niet de ervaring, maar wel de juiste competenties bezitten. En doordat zij instromen op een lager salaris, heb je meer ruimte om te investeren in hun ontwikkeling. Zo creëer je je eigen ‘talent pool’.


Argument 4: Mensen met een zwakker cv blijven langer bij je bedrijf
Iemand die nog niet zo’n sterk cv heeft, zal er alles aan doen om zijn manager te laten zien dat hij het waard is. Door te investeren in iemand die nog veel wil leren, creëer je een sterkere band met je werknemer. Bovendien maakt het gebrek aan werkervaring de kans kleiner dat hij wordt weggekaapt door recruiters van andere bedrijven.

Argument 5: ervaring is geen garantie voor succes 

“Het kostte mij achttien maanden om al mijn ervaring bij Andersen Consulting af te schudden, voordat ik een ondernemer kon worden” – uitvinder James Dyson

In sectoren waar de ontwikkelingen snel gaan, ondervinden bedrijven vaak dat juist de ervaren krachten moeite hebben om van aanpak te veranderen. Omdat ze eerst hun ingesleten werk- en denkwijzen moeten afleren.

Voor start-up's of kleine bedrijven kan het aannemen van ervaren mensen afkomstig van grotere organisaties daarom niet altijd de beste keuze zijn. Zij zijn gewend aan uitgebreide ondersteunende systemen die in een start-up ontbreken, en kunnen daardoor hard onderuit gaan. Ondanks hun eerdere successen.

Conclusie: Werf met een open blik
In de huidige markt raken ervaring en kennis snel achterhaald. Ontwikkelingen gaan zo snel dat een bewezen succesvolle aanpak soms al binnen twaalf maanden in de prullenbak kan. Recruiters en HR-managers moeten daarom het idee loslaten dat meer ervaring altijd beter is.

Hetzelfde geldt voor opleidingen. Informatie, onderzoek en ondersteunende technologie veranderen zo snel dat een bachelor- of masterdiploma een steeds kortere houdbaarheid heeft. Recruiters moeten er rekening mee houden dat zelfs een diploma van slechts vier jaar oud misschien nog maar weinig waard is.

Bovendien is het belang van ervaring relatief. Je kunt iets lange tijd doen zonder er echt in uit te blinken. Iemand die tien jaar hetzelfde werk doet, hoeft dus niet per sé meer relevante ervaring te hebben dan iemand met één jaar ervaring in dezelfde functie. Hoe effectief je bent in dat werk, hangt ook af van de gebruikte methodes binnen het bedrijf waar je hebt gewerkt.

Tot slot zijn er kwaliteiten die zwaarder tellen dan ervaring. Zeker in snel veranderende sectoren, zoals recruitment, farmacie en technologie, heeft ervaring minder waarde dan het vermogen om te leren, te anticiperen en aan te passen.

Reden genoeg dus voor recruiters om verder te kijken dan het statistisch onderbouwde rijtje eisen in een functieprofiel. En in plaats daarvan de ogen open te houden voor de kandidaten die – behalve dat cv – alles in huis hebben om de nieuwe superster van het bedrijf te worden. 

Bron: Ere.net






































































Get Adobe Flash player




















Reacties

04-05-2016

YoungCapital:

Hi Nancy, Vervelend zeg, dat je het gevoel hebt dat je te makkelijk afgewezen bent! Ik wil je hier graag bij helpen en het een en ander voor je uitzoeken. Zou je in een mailtje naar communicatie@youngcapital.nl willen doorgeven met wie je een gesprek gehad hebt, en voor welke functie? Alvast bedankt! Groet, Suzanne

13-04-2016

Nancy:

Ik heb gisteren een sollicitatie gesprek gehad bij Young Capital . Ik ben zeker niet tevreden hoe het is gegaan . Ik kwam voor een bepaalde baan die ik leuk vondt.Maar een medewerkster vondt dat deze baan niet bij mij paste . Ik beslis zelf wel of een baan bij mij past of niet ik was te netjes zag er goed uit zag ze dus geen baan gekregen .Ben het hier hellemaal niet mee eens . Ik wil ook wel Bij Young Capital gaan werken makelijk om zo mensen af te wijzen .

10-09-2015

YoungCapital:

Beste Jan, Bedankt voor je reactie. Wij adviseren onze opdrachtgevers altijd om open te staan voor het onbekende talent dat we in dit blog beschrijven. Helaas wordt dat advies niet altijd opgevolgd en blijven sommige opdrachtgevers ervaring het belangrijkste vinden. Natuurlijk geldt dit criterium binnen YoungCapital niet. Met blogs als deze willen we bedrijven juist aanmoedigen om de juiste mix van ervaren mensen en jong talent in huis te halen. Binnen YoungCapital werken we al 15 jaar met jong talent. Op onze website hebben we op het moment meer dan 50 interne vacatures online staan. Misschien zit daar een leuke functie voor je tussen! Mocht je nog vragen hebben, dan kun je altijd contact met ons opnemen via communicatie@youngcapital.nl. Met vriendelijke groet, Annika van YoungCapital

09-09-2015

Jan:

Helaas dat deze gedachten niet in de praktijk worden gebracht bij Young Capital. Ik ben nu al vijf keer afgewezen op starters- en assistentsfuncties op grond van ' te weinig ervaring', terwijl ik ruim twee jaar ervaring heb opgedaan tijdens mijn studie in de vorm van stages en tijdelijk contracten. Als jong HR-professional zal ik eerlijk zeggen: Meer ervaring maakt niets uit voor deze functies. Leidinggevenden hebben natuurlijk ervaring nodig, maar wanneer je 3 jaar ervaring eist voor een tijdelijke functie voor Assistent medewerker P&O en zegt dat je niet in ervaring gelooft, dan geef je valse hoop aan mensen die oprecht in je geloven.

04-09-2015

YoungCapital:

Beste Bas, goed dat je dat vraagt. Wij begrijpen onze doelgroep, omdat wij zelf tot die doelgroep behoren en inmiddels al 15 jaar succesvol zijn met jonge mensen die weliswaar minder werkervaring hebben, maar wel over het enthousiasme en de inzet beschikken om 100 miljoen euro omzet per jaar te genereren. De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers is dus belangrijk, aangezien wij een recruitmentspecialist zijn voor de nieuwe generatie. Dat is nu eenmaal onze expertise. Net zoals er tal van uitzendorganisaties zijn die zich uitsluitend richten op andere leeftijdsgroepen of specifieke vakgebieden. Hopelijk heb je op de site ook gezien dat je voor ons zeker nog meetelt boven de 30. Dat kan ik als een van de 'oudere' YoungCapital-medewerkers alleen maar beamen. Mocht je verder nog informatie of hulp bij het solliciteren nodig hebben, dan zijn we altijd bereid met je mee te denken of tips te geven - ook al behoor je misschien niet direct tot onze doelgroep. Dus aarzel niet om contact op te nemen via communicatie@youngcapital.nl. Met vriendelijke groet, Sonja van YoungCapital

04-09-2015

Bas:

Beste Sonja, Bedankt voor de tip om op jullie site te kijken. Deze bevestigd alleen maar mijn argumenten. Dit staat letterlijk op uw site "Zo laat ons eigen succes zien wat de nieuwe generatie in haar mars heeft: met 300 mensen van gemiddeld 27 jaar realiseerden wij in 2014 een omzet van 100 miljoen euro." Ten eerste wat doet het er toe de gemiddelde leeftijd? Een gemiddelde leeftijd van 27 jaar word hier gebruikt als verkoop argument. Daarnaast een gemiddelde omzet van meer dan € 300.000,- bevestigd alleen maar het korte termijn werken om snel veel geld te genereren.

04-09-2015

YoungCapital:

Wat goed om te lezen dat dit blog zoveel reacties losmaakt over het belang van werkervaring in sollicitatieprocedures. Jongeren en starters zonder werkervaring hebben het de afgelopen jaren erg moeilijk gehad op de arbeidsmarkt. Daarom moedigen wij bedrijven aan om de juiste mix van ervaren mensen en jong talent in huis te halen. Ervaren en minder ervaren mensen leren van elkaar. Beide groepen hebben elkaar en hun kennis nodig. Juist die combinatie zorgt voor een goede dynamiek. Net zoals bij YoungCapital. Nu moet ik als 34-jarige medewerker van YoungCapital zeggen, dat het gelukkig wel meevalt met die leeftijdsdiscriminatie voor dertigplussers hier :) Ook richting onze kandidaten. We plaatsen heel veel professionals van boven de 30 jaar, onder ons label YoungCapital Professionals. Benieuwd naar voorbeelden van wat onze kandidaten van diverse leeftijden en achtergronden kunnen doen voor bedrijven? Neem dan eens een kijkje op www.youngcapital.nl/groei Met vriendelijke groet, Sonja van YoungCapital

04-09-2015

Bas:

Young Capital discrimineert. Als je boven de 30 bent tel je niet meer mee. Ze maken de arbeidsmarkt kapot door goedkope onervaren krachten in te zetten. Zij worden letterlijk in het diepe gegooid ten koste van de opdrachtgever die voor goedkoop gaat maar vergeet de langer termijn. Young Capital is een bedrijf die gericht op de korte termijn. Want ieder word ouder. En word je dan na 2 verlingen van je contract gelijk de laan uitgestuurd?? Dan nemen weer een "youger" iemand aan. Indirect zijn dit soort bedrijven de oorzaak van het niet slagen van CAO onderhandelingen. Want de werkgever kan zo terecht bij dit soort clubs. Nee Young Capital voeg niets toe aan de huidige arbeidsmarkt. Alleen studenten met studieschulden aan een baan helpen voor een honger salaris.

04-09-2015

Eerlijk:

Wat een dom gelul. Lekker meeliften op de huidige economische situatie. Enge zelfingenomen recruitertjes die gemaakt enthousiasme van potentiële kandidaten bij voorbaat prefereren boven werkervaring en geschiktheid. Het is hier niet belangrijk of je je werk goed doet, maar dat je een klik hebt. Dit laatste weten deze geweldenaars trouwens binnen een telefonisch gesprek van slechts 3 minuten te beoordelen, chapeau! Als de markt aantrekt dan zijn we gelukkig weer in rap tempo van dit soort gehypte bureaus af. Is het tegenwoordig trouwens toegestaan om op een maximale werkervaring te selecteren?

13-08-2015

Mark:

Ben het helemaal met dit artikel eens! Jongeren mogen dan wel geen ervaring hebben. Maar die ervaring die ze tijdens werk op doen kan ze wel tot een kroonjuweel voor het bedrijf maken. Bedrijven stellen tegenwoordig erg hoge eisen. En wat ze binnenhalen aan ervaring biedt geen garantie voor de toekomst. Dat is met jongeren ook zo, en daarom ben ik het met Wim eens. Die jongeren hebben coaching en sturing nodig om tot die kroonjuweel uit te groeien. De managers van nu zijn nooit gecoacht gedurende hun inwerktraject. Die zijn erin gekomen omdat ze zo veel diploma's hebben. Maar diploma's zeggen niks. Ik heb ook Duits geleerd en heb daarvoor een diploma. Maar ben de helft daarvan nu alweer vergeten.

30-03-2015

YoungCapital:

Hoi Sylvia, het is zeker waar dat een en-en-situatie tot de mooiste resultaten kan leiden. Jongere en oudere medewerkers kunnen veel van elkaar leren en geven elkaar input voor nieuwe ideeën. En natuurlijk kunnen ook oudere werknemers innovatief zijn en buiten de box denken. We willen in dit blog alleen benadrukken dat ervaring niet alles over iemand zijn competenties zegt en dat onervaren talent ook heel waardevol kan zijn.

28-03-2015

Sylvia Hiert:

Het klinkt allemaal weer zo stellig en jonge-honderig... Ik ben van mening dat het een en-en-situatie moet zijn. Het gras is altijd groener aan de overkant voor een jonge hond. Hoe verbindt je mensen aan jouw bedrijf: door ze kneedbaar te houden of dat je solide kennis en ervaring binnen haalt waar een bedrijf op kan bouwen? En mensen die innovatief en buiten de box durven te denken, maar niet meer zo'n jonge hond is, hoe gaat de opdrachtgever daarmee om? Recruiters: investeer in mensen, niet in geld.

14-02-2015

Denny Maassen:

Heel mooi artikel wat een andere kijk geeft! Het is altijd de vraag 'waar heeft men behoeften aan?' Uit eigen ervaring ervaar ik ook soms een niet open mind van de recruiter om echt contact te kunnen maken. Vaak zijn ze aan de andere kant van de tafel op zoek naar bevestiging (ze weten al welke CV het beste past) van hun overtuigingen! Ik moet wel ook erkennen dat ieder mens daar dagelijks last van heeft als je je er niet bewust van bent dat je die neiging hebt. Ee gesprek wordt dan de richting in gepraat (doorgevraagd op een antwoord waarbij ze op zoek gaan naar een bevestiging van een negatieve overtuiging die loskomt aan de hand van het antwoord van de sollicitant) die eigenlijk niet opgegaan hoort te worden als er (echt contact) zou zijn met de sollicitant. Zo wordt het dus eigenlijk een exit gesprek in plaats van door te gaan op et positieve van de sollicitant. Handelen uit angst gebeurt sneller dan handelen uit vertrouwen! Handelen op basis van oude resultaten geeft geen garantie voor de toekomst! Als je blijft doen wat je altijd deed krijg je wat je altijd kreeg

02-02-2015

YoungCapital:

Hoi Ron, we hebben dit artikel geschreven vanuit onze eigen visie en ervaring. We werken al 15 jaar met jong talent en hebben dit in al die jaren alleen maar als positief ervaren. Dat wordt ook telkens weer door bevestigd door onze klanten. Natuurlijk is een goede basiskennis van het vakgebied vereist, maar jonge mensen hebben enorm veel ontwikkelingspotentieel en dat is ook erg waardevol.

31-01-2015

Ron:

Goedemorgen, het artikel vind ik zeer slecht onderbouwd, er worden teveel positieve aannames gedaan waar dan verder op wordt door borduurt. Het is goed om positief in het leven te staan, dit is ook één van mijn levensmotto's maar in dit artikel wordt een onrealistisch beeld gegeven van de mogelijkheden die een gebrek aan ervaring bieden. "gebrek aan ervaring bevordert innovatie" --> mits men basiskennis heeft van het beroep anders belasten deze mensen de organisatie enorm. "je maakt kans om een ruwe diamant binnen te halen " --> net zo grote kans als het winnen van de Staatsloterij. "Mensen met een zwakker cv blijven langer bij je bedrijf" --> moet je daar blij van worden???? doe mij aub maar 5 jaar een super ervaren medewerker dan 15 jaar een beginner waar ik nog maar van af moet wachten of het de investering terug verdiend (tijd&geld) Samenvattend: als je in je blog toch naar de redenering toe wilt schrijven om je stelling positief te poneren bedenk dan aub argumenten die steek houden.

29-01-2015

YoungCapital:

Hoi Gerard, wat goed dat starters bij jullie welkom zijn! We hebben in dit blog een algemene trend onder de aandacht gebracht, maar het is zeker waar dat er in sommige branches juist te weinig starters zijn.

29-01-2015

gerard:

Het is niet in iedere richting hetzelfde. Ik zit in de techniek en bij ons is iedere starter welkom. De oudere , ervaren mensen willen en gaan met pensioen maar er is geen opvolger.

21-01-2015

Charini :

Al 6 maanden afgestuurd en werkloos, alleen omdat ik weinig tot geen ervaring heb. Elke sollicitatie met een standaard afwijzing: beter profiel/betere kandidaat (wel ervaring) Hoe moeten mensen zoals ik aan enig ervaring komen als wij continu daarop worden afgewezen? Het zal lang duren voordat recruiters en managers een omschakeling maken en zullen beseffen dat dit profiel nauwelijks tot niet bestaat: 23 jaar master, 4 jaar werkervaring naast studie, 3 nevenactiviteiten, leiderschap stijlen, uitstekende cijfers... Wat zij niet snappen, is dat ook zijzelf ooit zijn aangenomen door anderen. Moesten zij ook aan al die eisen voldoen? Hadden zij al die kwaliteiten toen al, alvorens zij aan hun eerste baan kwamen?

07-01-2015

YoungCapital:

Bedankt voor jullie reacties! Wij willen bedrijven graag een andere kijk op dit thema geven, om zo het stigma van de onervaren medewerker te doorbreken. Het heeft veel voordelen om mensen zonder de juiste werkervaring, maar mét de juiste competenties een plaats te geven binnen een bedrijf. Dat kan met of zonder mentor, een erg leuk idee Wim! Wij geloven dat een mix van jong talent en ervaren krachten zorgt voor de beste dynamiek binnen een organisatie. Jong en oud kunnen elkaar goed kunnen aanvullen door middel van kennisuitwisseling.

07-01-2015

Shannon Janssen:

"Het creëren van je eigen Talent Pool". Zo zie je maar dat competenties enorm belangrijk zijn. Je kan zo veel ervaring hebben en opleidingen gevolgd hebben, als je niet weet hoe je het in moet zetten heb je er niet veel aan.

06-01-2015

Project BAKboord:

'Orville Wright had geen vliegbrevet' is de slogan die de recruiters bij Facebook waarschuwt dat ze niet teveel moeten focussen op werkervaring. Mooie gedachte! En ook helemaal waar, natuurlijk! Maar zou u instappen voor een vlucht met een piloot zonder vliegbrevet? Zou u een piloot zonder vliegbrevet in uw vliegtuig laten vliegen? Het zijn van die overwegingen die veel ondernemers - zeker het komende jaar nog - door het hoofd zullen schieten wanneer zij op zoek gaan naar versterking voor hun onderneming. Ik denk dat er voorlopig nog weinig ruimte zal zijn voor de ontwikkeling van nieuwe talenten. Dit alles laat natuurlijk onverkort dat de visie van Young Capital er een is om serieus rekening mee te houden. Want er komt een moment dat we hard toe zijn aan innovatieve nieuwkomers. Dus dank, Young Capital, voor het delen van deze overwegingen.

18-12-2014

Wim :

Jonge honden zijn prima in te passen in een organisatie, bieden toekomst en kunnen uitgroeien tot mooie parels...... Helemaal mee eens, echter om die groeibriljant te laten groeien heeft hij een deskundige ervaren mentor nodig die het allemaal al eens heeft meegemaakt. Een mentor die zijn ervaring koppelt aan de nieuwe kennis en inzicht van de starter. Dit zou een ideale situatie zijn en dan maar hopen dat de (bijna) volgroeide briljant niet naar de concurrent overstap!

05-12-2014

Janneke:

Jammer dat in dit en het andere blog (deel 2) de naduk wordt gelegd op de combinatie jong + onervaren. Verder is het een leuk blog en ik vraag me af hoe Young Capital deze stelling vol kan houden als de opdrachtgever eist dat er iemand met ervaring wordt gevraagd.

Plaats jouw reactie