StudentenWerk Weblog

OUR NEW CEO THE WORKS - THE ASSESSMENT

2024-02-05T17:17:11+01:00

Extreme omstandigheden, beukende G-krachten en messcherpe vragen. Jezelf voorstellen terwijl je loopings maakt in een stuntvliegtuig. Onze nieuwe CEO Lauren Van Der Heijden deed het. En nee, dat was niet zijn idee.

Waar-ie vanaf 1 februari zelf aan The Works-knoppen draait, kon hij in z’n introductievideo geen kant op. Voor ons de uitgelezen kans om hem het hemd van het lijf te vragen. Met niet-te-missen-antwoorden.

Succes en vooral heel veel plezier, Lauren! Welkom bij de club, dit is pas het begin ;-)

Verboden af te wijzen op cv. Ga in gesprek!

2023-11-23T13:39:39+01:00

Verboden af te wijzen op cv. Ga in gesprek!

Ik hou niet van regels, maar deze nieuwe regel heb ik zelf geïntroduceerd. Het is vanaf nu verboden om kandidaten af te wijzen op hun cv. Zo’n papiertje zegt veel te weinig over een mens. Dus willen we dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Iemand leert kennen. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt. Dit verbod rollen we komende maanden uit voor onze 1200 medewerkers en de opdrachtgevers van YoungCapital.

Kun je wel kritisch blijven in deze markt?

“Werkloos door diplomaterreur” kopte het AD vorige week. Het triggerde me direct. Je wilt niet weten hoeveel werkgevers absurd kritisch zijn op het cv van de kandidaten die we aandragen.

75% van de sollicitanten die we voorstellen valt af door het cv

Vooral binnen corporates, de overheid en financiële instellingen is het erg. Terwijl ze een gapend personeelstekort hebben, houden ze vast aan hun harde eisen. “Deze heeft mbo gedaan, geen hbo”, “Ik zie geen sport op het cv.” “Of we hebben voorkeur voor een man”. Jonge managers zijn hier minstens net zo stellig in als oudere.

Door deze houding gaat er veel talent verloren. Doodzonde, toch? Hoe gaan we zo ooit het personeelstekort oplossen? Ik maak me werkelijk zorgen als de markt straks aantrekt en de koopkracht stijgt. Dit is pas het begin van een extreme en lange periode van arbeidstekorten. De mensen zijn op. Door vergrijzing is de uitstroom op de arbeidsmarkt groter dan de instroom.

Wat zegt een cv nou helemaal?

We gebruiken cv’s al honderd jaar, maar zijn die dingen nog wel relevant? Als je er goed over nadenkt, zegt zo’n papiertje niet zoveel. De meeste mensen vinden het moeilijk om een goed cv op te stellen. En ook de mensen die het wel goed kunnen, hebben maar een fractie van zichzelf op papier gezet. Er zit altijd meer achter iemand dan op twee A4’tjes kan. Daarnaast nog iets belangrijks, als iemand niet voldoet aan de functie-eisen maar wel heel eager is om te leren dan kun je deze persoon beter aannemen en zelf opleiden. Dit resulteert in extra loyale en gemotiveerde medewerkers.

Wie niet in een hokje past, is óók waardevol

Een cv dwingt je om in hokjes of vinkjes te denken. En dat vind ik niet slim. Zo ken ik iemand die de LOM-school heeft gedaan. Dat was vroeger een school voor kinderen met leer- en opvoedingsmoeilijkheden. Hij was namelijk anders. En omdat hij niet in een hokje paste, kreeg hij de sticker: “Die kan niks.”

Omdat hij anders was, zagen mensen over het hoofd dat hij briljant is. Inmiddels heeft hij een goedlopend bedrijf en zeker twaalf patenten op zijn naam. Dus wie kan hier nou niks?

Met hem is het goed gekomen, maar sommige anderen krijgen geen kans om hun potentieel te vervullen. Iedereen zal dit herkennen in zijn eigen omgeving.

Weg met dat ding

Het liefst zou ik helemaal stoppen met cv’s. Maar dat is niet zo makkelijk als je een recruitmentbureau hebt en je klanten willen cv’s zien. Waar ik wél invloed op heb, is hoe we zelf omgaan met kandidaten. Dus vandaar de regel: je spreekt iemand, voordat je hem of haar afwijst.

Doe je ook mee?

Er is geen beter moment dan nu om te zeggen: tot hier en niet verder. Laten we de krapte op de arbeidsmarkt aangrijpen om voor eens en altijd korte metten te maken met dat kortzichtige gedoe.

Bel iemand op z’n minst op, maar liever nog maak je een afspraak voor een kennismaking. Maak daar een goed gesprek van, waarbij je uitzoekt wat iemand drijft. Wat is haar motivatie om bij jou te komen? Waar wordt iemand blij van? Wat wil iemand toevoegen? Hoe snel kan en wil iemand iets leren? Twijfel je over hoe je het beste een sollicitatiegesprek moet voeren? YoungCapital helpt je de knoop door te hakken met het voorbeeld sollicitatiegesprek beoordelingsformulier.

En als je daarna de sollicitant wilt afwijzen, dan kan dat altijd nog.

RECAP: YOUNG LAUNCH EVENT

2023-09-20T11:14:40+02:00

Na maanden plannen, onderzoeken, schrijven en designen was het zover. Op 14 september lanceerde we YOUNG magazine 2023 op ons hoofdkantoor. Samen met klanten, experts, collega’s en de pers zoomden we in op het thema: Bridge the Gap. En keken we vooral naar de rol van jongeren en AI om die kloof te dichten.

Inspiratie, please

Presentaties van YoungCapital-directieleden, rondetafelgesprekken met experts en een AI-specialist die alles aan elkaar praatte. De middag zat bomvol inspiratie. En de onderwerpen maakten duidelijk wat los bij het publiek. Er werden veel vragen gesteld en ook bij de borrel werd er druk nagepraat.

Kon je er niet bij zijn? Geen probleem. Check deze video en lees de belangrijkste insights hieronder.

De nieuwe generatie is aan zet

Bedrijven hebben te dealen met een nieuwe realiteit. Door de krapte is de onderhandelingstafel compleet geflipt, waardoor (potentiële) medewerkers het nu voor het zeggen hebben. Jongeren weten deze nieuwe situatie steeds beter te benutten. En deze groep heeft zo z’n eigen wensen en verwachtingen.

Salaris, vrijheid en milieu. Thema’s die de nieuwe generatie ontzettend belangrijk vindt. Zo overweegt 43% van de 15- tot 30-jarigen om van bedrijf te switchen als hun huidige werkgever niets aan duurzaamheid doet. Iets wat in de praktijk al zichtbaar is. “We zien dat vacatures voor duurzame bedrijven beter lopen,” vertelde Willem Hop, Directeur MKB Nederland bij YoungCapital.

Dat betekent niet dat de grote corporates vanzelfsprekend in het voordeel zijn. Uit hetzelfde onderzoek blijkt namelijk dat 75% van jongeren het liefst bij een mkb-bedrijf aan de slag gaat. Doordat het vaak in de buurt is, het kleinschaliger én persoonlijker is en er bredere functies worden gezocht. Niks geen specialist voor elk onderdeel, maar één iemand die verantwoordelijk is voor het hele proces.

Overbruggen doe je samen

De nieuwe generatie zoekt zekerheid en een duidelijk beeld van de organisatie. Ook als ze eenmaal binnen zijn. Over wat er precies van ze verwacht wordt en de (door)groeimogelijkheden. En dat zoeken ze al vanaf dag één.

Anish Autar, lid van ons jongerenpanel, kent dit gevoel. Toen onze oprichter Hugo de Koning vroeg na hoeveel maanden hij een gesprek zou willen voeren over een volgende stap, zei hij: “Na een paar maanden.” Geef dus een duidelijk groeipad, want anders riskeer je dat ze weggaan. Iets wat veel klanten in de zaal herkenden.

Aan de andere kant, maak ook duidelijk wat jij van de jongeren verwacht. Niet alles is voor hun vanzelfsprekend. “Vroeger zag ik dat als de telefoon op kantoor ging, nieuwe collega’s direct opnamen,” legde Willem uit. “Nu gaat-ie soms twee of drie keer over voordat dit gebeurt. Daar kun je wat van vinden, maar wij gingen het gesprek aan. Het bleek een stukje onzekerheid te zijn. Daarom geven we nu een bel-les tijdens onze onboarding.”

Dat zou de insteek moeten worden. Talent binnenhalen om ze vervolgens te leren werken. En te blijven communiceren met elkaar. Doe je dat goed, dan krijg je er een hoop loyaliteit voor terug. Het onderzoeks bureau MediaTest ontdekte dat jongeren gemiddeld zeven jaar bij een organisatie willen blijven. Zo kunnen jullie samen de kloof overbruggen.

Organisaties vol superstagiairs

Een ander hulpmiddel om die kloof te dichten: AI. Het nieuws staat er al maanden vol mee. Over de mogelijkheden én de potentiële gevaren. AI-specialist Job van den Berg ziet het zo: “Het is een tool die ons beter en slimmer kan maken.”

Volgens hem kun je generative AI zien als een soort superstagiair, die procesmatige en repetitieve taken kan overnemen. Hierdoor hebben medewerkers meer tijd voor impactvolle en inhoudelijk interessante taken. En dat is precies wat je je mensen moet laten zien. “Het is niet het einde van werk,” zei Job. “Het is het einde van saai werk.”

Daar is ook waar de uitdaging ligt. Niet in de technologie, maar in het leiderschap. “De techniek gaat als een speer, maar organisaties implementeren het vaak onwijs langzaam. Stapje voor stapje,” legde Job uit. Hierdoor wordt de kloof tussen wat kan en wat er gebeurt steeds groter.

Kansen voor AI in organisaties

Tijd dus om die kloof bij voorbaat al te dichten. Dat is de missie van ‘Team AI’ binnen YoungCapital. “We zijn binnen een jaar van gespecialiseerde tools voor hele specifieke problemen overgestapt naar kunstmatige intelligentie die breed inzetbaar is,” vertelde CTO John Muller.

AI-tools als ChatGTP zijn geïmplementeerd in onze interne systemen, waar ze nu al vacatures en e-mails schrijven. De recruiters hoeven de inhoud alleen te controleren. Scheelt tijd, maar levert ook veel op. De AI-gegenereerde teksten zorgen namelijk voor meer reacties. Maar dat betekent echt niet dat in de toekomst het hele bedrijf op automatische piloot gaat.

“Je zult altijd het persoonlijke component houden,” vertelde Mariska Visser, Managing Director bij YoungCapital, “maar de processen kun je voor een groot deel door AI laten vormgeven.” En dat is ook precies waar de kleinere bedrijven hun kans kunnen grijpen. De meeste AI-tools koop je namelijk zo online en koppel je vrij eenvoudig aan elkaar. “Je kunt als mkb’er nu productiever zijn dan grote corporaties. Zij zitten klem, omdat ze al hun systemen moeten aanpassen,” zegt John.

Zeker als je die tools koppelt aan enthousiaste collega’s. Zo is het ook het AI team bij YoungCapital ontstaan. Mensen die nieuwsgierig zijn naar de mogelijkheden vervolgens alle ruimte geven. Om dingen te creëren, maar ook op anderen net zo enthousiast te maken. “De volgende stap is onze eigen mensen opleiden,” onthulde CMO Giovanni Mele. “We hebben dit nu vooral gedaan bij accountmanagers, maar eind dit jaar kunnen alle collega’s zich aanmelden voor een AI-training.” Hetzelfde plan ligt klaar voor onze flexkrachten.

Het is overduidelijk: deze technologie en de bijbehorende expertise zijn straks onmisbaar voor elk bedrijf. En je kunt er nu al fantastische dingen mee doen. Zo zijn de meeste beelden in YOUNG magazine 2023 al gemaakt door AI.

Benieuwd naar het resultaat? Bestel ’m nu gratis en kom meer te weten over werk, jongeren en de arbeidsmarkt.

Een sollicitant afwijzen: regel de afwijzing van een sollicitatie netjes en professioneel

2023-09-12T08:44:15+02:00

Een sollicitant aannemen is fijner dan een sollicitant afwijzen, maar het hoort er natuurlijk bij in het recruitmentproces. Als bedrijf wil je de afwijzing op een professionele en efficiënte wijze regelen, zodat de sollicitant zich netjes behandeld voelt, maar het ook niet te veel tijd kost. Bovendien moet je ook op de regels letten, want om bepaalde redenen mag je een sollicitant niet afwijzen. Dus hoe pak je die afwijzing van een sollicitatie het beste aan? YoungCapital helpt je op weg.

Bekijk onze vacatures

Tips voor het afwijzen van een sollicitant

Of je nu honderden sollicitaties hebt of een handjevol, er kunnen maar net zo veel kandidaten aangenomen worden als dat er beschikbare posities zijn. Reken dus maar dat je (flink wat) sollicitanten moet afwijzen. Leuk is dat niet, maar belangrijk wel. Hoe je dit het beste aanpakt als werkgever of recruiter? Wij geven tips.

Op welke manier wijs je de sollicitant af?

Is de sollicitant al op gesprek geweest? Regel het afwijzen van een sollicitatie na een gesprek altijd telefonisch. Dat is het netst en kost bovendien niet zoveel tijd.
Gaat het om een groot aantal sollicitanten dat niet op gesprek wordt uitgenodigd? Stuur de afwijzing voor de sollicitatie dan via een standaardmail die netjes en professioneel geformuleerd is. De kandidaten kunnen dan zelf om extra uitleg of feedback vragen als zij hier behoefte aan hebben.
Ga je een of enkele sollicitanten afwijzen? Dan kun je de afwijzingsmail voor hun sollicitatie wat persoonlijker maken, bijvoorbeeld met de reden voor de afwijzing van de sollicitatie.

Hoe zorg je voor een nette en positieve afwijzing van een sollicitatie?

Geef altijd een reactie. Voor een sollicitant is het vervelend als er helemaal geen reactie komt op een sollicitatie. Doe dit dus altijd, zelfs in de allereerste ronde en wanneer je bergen cv’s hebt liggen.
Geef minimaal één reden. Kandidaten horen graag waarom zij zijn afgewezen, dus vermeld altijd een reden. Gaat het om een groot aantal sollicitanten? Maak dan voor een aantal algemene redenen (opleiding, werkervaring, skills) een standaardmail. Als een kandidaat graag extra uitleg wil, kunnen zij hier dan zelf om vragen.
Plan een moment in je agenda voor afwijzingen. Moet je veel sollicitanten afwijzen? Zorg dan dat je hier een moment voor blokt in je agenda, dat maakt het werk efficiënter. Doe dit het liefst zo snel mogelijk zodra bekend is welke kandidaat je gaat aannemen.
Blijf positief en vriendelijk. Dat doe je bijvoorbeeld door de sollicitant te bedanken voor de interesse en nog veel succes te wensen in de zoektocht naar een nieuwe baan.

Let op: hier mag je een sollicitant niet op afwijzen

Wist je dat een sollicitant afwijzen om bepaalde redenen verboden is? Let dus altijd heel goed op dat je jouw afwijzing niet top de volgende punten baseert:

Leeftijd. Voor afwijkende werktijden of bepaalde functies, zoals barmedewerker, geldt een minimumleeftijd. In zo’n geval mag je een sollicitant wel afwijzen op leeftijd, maar in alle andere gevallen is dit niet toegestaan. Dat een sollicitant niet binnen het team past vanwege de leeftijd, is dus een verboden reden.

Zwangerschap. Je mag een sollicitant niet afwijzen omdat diegene zwanger is. Verder mag je tijdens een sollicitatie ook niet vragen naar een kinderwens.

Gezondheid. Vragen naar de gezondheid van een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek mag niet. Er iemand op afwijzen is dus ook niet toegestaan. Wat wel mag, is beoordelen of iemand lichamelijk in staat is om de functie uit te voeren. Een sollicitant afwijzen als diegene niet lang achter elkaar kan staan wanneer dit voor een functie wel moet, is dus een geldige reden.

Taal. Wist je dat je kandidaten niet mag afwijzen als zij de Nederlandse taal (nog) niet goed genoeg spreken? Hier zijn uitzonderingen voor. Het moet dan gaan om een functie waarbij de taal per se nodig is om de functie uit te kunnen voeren. Denk aan een docent Nederlands.

Achtergrond. Een sollicitant afwijzen op basis van achtergrond is discriminatie, en dus verboden. Positieve discriminatie is wel toegestaan. Je mag bijvoorbeeld voorrang geven aan sollicitanten met een niet-Nederlandse achtergrond als je meer diversiteit wilt in een team.

Religie. De enige uitzondering hierop is een werkplek waar een bepaalde religie bij de bedrijfscultuur hoort. Denk aan een ziekenhuis met een reformatorische achtergrond, waarbij het belangrijk is dat de verpleegkundigen gereformeerd zijn.

Afwijzing sollicitatie per mail voorbeeld

Toch nog lastig, een sollicitant afwijzen? Onderstaand voorbeeld van een afwijzing van een sollicitatie helpt je vast om een goede standaardmail op te stellen. Let op: dit voorbeeld is toepasselijk voor een sollicitant die niet is uitgenodigd voor een gesprek.

Beste [voor- en achternaam sollicitant],

Hartelijk dank voor je interesse in de baan [functienaam] bij [bedrijfsnaam]. We hebben je cv en motivatiebrief met interesse doorgenomen. Toch hebben we helaas besloten je niet uit te nodigen voor een gesprek.

Hoewel je enthousiasme voor de functie goed naar voren komt en je ambities aansluiten bij het bedrijf, voldoe je op dit moment niet aan de juiste eisen.

Nogmaals bedankt voor je sollicitatie. We waarderen de tijd en moeite die je hebt gestoken in je sollicitatiebrief. Veel succes bij eventuele volgende sollicitaties en je zoektocht naar een nieuwe baan.

Vriendelijke groet,

[jouw naam], [jouw functie]

[bedrijfsnaam]

Hopelijk gaat het afwijzen van een sollicitant je wat makkelijker af met onze tips en het voorbeeld. Geef je liever het volledige sollicitatieproces uit handen? Daar kan YoungCapital je bij helpen. Bekijk de mogelijkheden en neem contact met ons op voor meer informatie.

FAQ

Hoe stuur je een afwijzing van een sollicitatie?
Als een sollicitant al op gesprek is geweest, kun je diegene het beste bellen. Anders is een afwijzing per mail ook prima. Let op dat je dan professioneel blijft, het liefste een reden geeft en de sollicitant bedankt voor de tijd.

Waar mag je een sollicitant niet op afwijzen?
Je mag een sollicitant niet afwijzen op basis van leeftijd, zwangerschap, gezondheid, taal, achtergrond of religie.

Kom van dat eiland af! Zo ga je van over de schutting gooien naar samen doelen behalen

2023-01-26T14:44:47+01:00

Toen ik in 2008 YoungCapital binnenliep, werkten er 50 mensen. In tien jaar tijd kwamen daar ruim duizend collega’s bij en de laatste jaren zijn we stabiel rond de 1300 man. Door de grootte van het bedrijf dreven afdelingen in eilandjes uiteen, wat frustratie opleverde. Gelukkig hebben we een manier gevonden om de eilandcultuur te doorbreken. En die is simpeler dan je denkt.

Als ik vroeger een vraag had, wist ik de eerste jaren altijd precies wie ik moest bellen: Jenneke van de loonadministratie, bijvoorbeeld. Maar YoungCapital groeide en Jennekes rol groeide mee (en hoe!). Ik kon haar niet meer met goed fatsoen voor elk wissewasje bellen. En ik kende niet meer iedereen.

Het lijkt hier wel een gemeenteloket

YoungCapital sloeg aan het professionaliseren. De stafafdelingen op het hoofdkantoor, die onze recruiters ondersteunen, kregen een gezamenlijk e-mailadres die centraal beheerd werd. Je belde niet meer, maar moest een mailtje sturen naar een onpersoonlijk adres, zoals marketing@youngcapital of finance@youngcapital. Het voelde soms alsof ik aanklopte bij een gemeenteloket.

Afdelingen trokken zich terug op hun eigen eiland en dreven langzaam uit elkaar. Elk eiland ontwikkelde een eigen perspectief en eigen belangen. We begrepen elkaar niet goed meer, zagen elkaars toegevoegde waarde niet meer.

Vooral het heen en weer gemail leidde tot frustratie. Recruiters klaagden dat ze niet snel genoeg geholpen werden en staf klaagde dat ze dezelfde dingen steeds opnieuw moest uitleggen. Ik veranderde in een drammer die net zo lang doorduwde tot-ie zijn zin kreeg. Wel effectief, maar niet chic en niet wie ik wilde zijn.

Wat kan ik zelf doen?

Nou heb ik in de loop der jaren geleerd dat je zelf moet beginnen als je wilt dat er iets verandert. Dus heb ik me kritisch afgevraagd: wat is mijn rol in dit geheel? Wat kan ik zelf doen om de samenwerking te verbeteren? Dat leidde tot twee inzichten:

Het is mijn taak als directeur om ondersteunende afdelingen te betrekken bij de doelstellingen waarvoor wij staan opgesteld. Ik moet helder kunnen communiceren waar we naartoe willen, wat daarvoor nodig is en hoe iedere afdeling bijdraagt aan een stukje van die puzzel.
De persoonlijke benadering ligt mij veel beter dan de loketjes. Daarom heb ik bij elke stafafdeling gevraagd of er iemand is die bij mij in het projectteam wil komen. Net zoals ik vroeger Jenneke van de loonadministratie had, heb ik nu Danique van marketing, Nora van IT, Peter van finance, Marjet van HR en Ivana van PD. (En natuurlijk meer persoonlijke gezichten op wie ik kan rekenen.)

Samen bouwen

Ik trek deze mensen lekker dicht bij me. Neem ze mee in de doelen die we nastreven en wie op welke manier kan bijdragen. We hebben samen een projectkalender opgesteld, stemmen prioriteiten af en plannen regelmatig feedbackmomenten om waardevolle input vanuit elk ‘eiland’ te delen.

Daarnaast investeren we ook veel in onze persoonlijke band, met borrels, uitjes en koffiemomentjes. De band tussen ons gaat inmiddels veel verder dan alleen inhoud. We weten ook van elkaar welke interesses en ambities iemand heeft en wat er privé speelt. Het kost even tijd om in zo’n relatie te investeren, maar het is altijd de moeite waard. (En leuk, want wie houdt er niet van koffiedrinken en borrelen?)

Stap in dat bootje

Inmiddels is van eilandcultuur geen sprake meer. Ik word zo geweldig ontzorgd door onze stafafdelingen! We voelen de urgentie om elkaar te helpen omdat we elkaar kennen en omdat we veel beter weten waar ons werk aan bijdraagt. We geven meer complimenten en halen meer voldoening met ons werk. En het leukste: we hebben steeds meer successen te vieren. Want één ding is zeker: sinds deze samenwerking gaan we harder op onze doelen af dan ooit.

Merk jij ook dat eilandjes onnodig veel tijd en energie kosten in jouw bedrijf en wil je dit doorbreken? Wacht niet tot de ander een brug bouwt, maar stap zelf in het bootje.

Werkgevers, stop met zeiken op Generatie Z (ook al slaat het een beetje door)

2023-07-20T12:31:23+02:00

Werkgevers, stop met zeiken op Generatie Z (ook al slaat het een beetje door)

‘Werkgevers ergeren zich aan twintigers. Alles moet leuk zijn, anders gaan ze weg’ kopte de Telegraaf. Ik herkende de gedachtegang. De nieuwe generatie kijkt heel anders naar werk dan wij vroeger deden. Kun je irritant vinden, maar de vraag is: wat doe je eraan? Je zult het met ze moeten doen.

De krappe arbeidsmarkt stelt jongeren in de positie om eisen te stellen aan werkgevers. En dat doen ze ook volop. Ze willen hoge salarissen. Absoluut niet overwerken, maar werk-privébalans. Ze eisen diversiteit op de werkvloer, een duurzaamheidsbeleid en een woke opstelling.

Tegelijkertijd komen ze vaker dan ooit niet opdagen, zonder bericht. Of ze melden zich last-minute ziek via een appje.

Werkgevers worstelen daarmee. Wij zelf ook. Het eisenlijstje is lang en wat krijgen wij ervoor terug? En hoe ver moeten we gaan in het tegemoetkomen? Ga je bijvoorbeeld mee in het ‘genderneutraal’ werven van personeel?

De toekomst is woke

Mijn zus en nichtje nodigden me eergisteren uit om mee te gaan naar Harry Styles. Voor wie hem niet goed kent: Harry draagt jurken en valt niet op mannen of vrouwen, maar op mensen. Heel woke.

Honderdduizenden mensen kwamen van heinde en verre om deze wereldartiest te zien. Nooit eerder zag ik zo’n gemengde groep mensen bij elkaar. Alle kleuren van de regenboog, alle genders en geaardheden waren aanwezig en iedereen was overduidelijk welkom.

Ik keek naar Harry Styles en dacht: de toekomst is liberaler dan de meeste werkgevers willen. Maar ik zie het wel zitten.

Zeiken is te makkelijk

Werkgevers noemen jongeren ‘veeleisend’ en ‘lui’. “Toen ik jong was, maakte ik dagen van 12 uur zonder te zeuren”, zeggen we dan. “De jeugd van tegenwoordig wil niet werken.”

We zeggen er niet bij dat wij een studiebeurs kregen en het betaalbaar was om een huis te huren of kopen. We vergeten dat klimaatveranderingen en pandemieën nog geen issue waren. Wij zaten niet twee jaar opgesloten in wat de bloei van ons leven had moeten zijn.

Hoewel ik ook moeite heb met hoe Gen Z zich opstelt, vind ik dat gezeik op ‘de jeugd van tegenwoordig’ oneerlijk. En niet constructief.

Want het gaat niet goed met jongeren, er is echt iets aan de hand. Ziekteverzuim is sky high, ook bij ons, en de mentale gezondheid loopt steeds verder terug. Is het gedrag dat ze laten zien niet een symptoom van de problemen die ze hebben?

We moeten onze verantwoordelijkheid nemen

Kijk eens in de spiegel. Wie hebben deze jongeren opgevoed? Wij. Wie hebben ervoor gezorgd dat zij geen rooskleurig toekomstbeeld hebben? Wij. Wie moeten dan hun verantwoordelijkheid nemen? Wij, toch?

Als we willen dat jongeren hun houding veranderen, zullen we ze daarin moeten meenemen. Om met Ghandi te spreken: Be the change you want to see in the world.

Jongeren doen dat. Ze zetten zich af tegen de status quo en dwingen werkgevers te veranderen. We moeten het klimaat serieus gaan nemen, hokjesdenken loslaten en maatschappelijke impact maken. En niet meer verwachten dat iemand overwerkt zonder dat er iets tegenover staat.

En ja, ik vind ook dat de discussies soms doorslaan, maar de jeugd heeft wel de toekomst.

Uiteindelijk moeten we het met elkaar doen. Dus kap met afgeven op de ander en ga de verbinding aan.

Doet Harry Styles ook, en hij trekt volle zalen!

Hoe jij van je vakantiekracht een vaste kracht maakt

2021-07-27T09:17:36+02:00

Goede vakantiekrachten zijn goud waard. Enthousiaste medewerkers die er staan wanneer je ze nodig hebt en al snel moeiteloos meedraaien in je team. Er is alleen één maar... Heb je ze net op en top ingewerkt en ben je helemaal blij met ze, zit de vakantie er alweer op en vliegen ze uit. Wil jij vaste van je beste vakantiekrachten vaste medewerkers maken? Met deze 6 tips vergroot je je kansen aanzienlijk. Een tipje van de sluier: you snooze, you loose.

Vakantiewerk is weer in trek

Na een stevige coronadip zijn vakantiekrachten dit jaar weer erg gewild. Het aantal vakantiewerk-vacatures bij YoungCapital is dan ook flink gestegen. In juli 2022 stond onze teller op een kleine 14.000 sollicitaties. Waar het meest op wordt gesolliciteerd? Festival jobs, banen als babysitter en figurantenwerk.

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt is het geen overbodige luxe om vakantiekrachten langer aan je bedrijf te binden. Daarom vroegen we Dominique Odekerken (vestigingsmanager Utrecht mkb) hoe je als bedrijf vakantietalent kunt behouden. Zelfs als ze terug de schoolbanken ingaan.

1. Tevreden? Ga direct het gesprek aan

“De belangrijkste tip? Ga zo snel mogelijk het gesprek aan met vakantiekrachten die je wilt behouden. Ik merk dat veel bedrijven hier vaak te laat over nadenken. Terwijl het juist nú heel belangrijk is. Er wordt zoveel aan medewerkers getrokken. Het vacature-aanbod is enorm. Concurrentie ligt op de loer. Dus als je als werkgever erg tevreden bent over een vakantiekracht en er potentie in ziet, kan ik alleen maar aanraden: om de tafel ermee.”

2. Denk in mogelijkheden

“Wat je ziet, is dat opdrachtgevers vooral uitgaan van wat zij als organisatie nodig hebben. Terwijl het waardevoller is om meer vanuit de medewerker te denken. Zeker in deze markt. Vraag daarom naar de plannen en wensen van vakantiekrachten ná hun vakantie. Kan iemand naast zijn of haar deeltijdstudie geen 4 maar 2 dagen blijven werken? Overweeg dan bijvoorbeeld om de functie te splitsen en het werk over 2 vakantiekrachten te verdelen."

"Bespreek ook wat de vakantiekracht nu voor werk doet en wat deze graag zou willen. Misschien heeft ie wel meer in z’n mars. Ik merk dat veel bedrijven vastzitten in: ja, maar dit zijn bij ons de procedures en zo doen we het altijd. Terwijl je daar soms echt wel wat flexibeler in kunt zijn.”

3. Deel groei- en ontwikkelkansen

“Als je nu kijkt naar de grootste uitstroom bij onze opdrachtgevers, dan ligt de reden voor opzegging vaak aan de kant van de medewerker. Ze gaan studeren, of zoeken een nieuwe uitdaging. Vooral jongeren willen zich blijven ontwikkelen. Kunnen ze binnen je bedrijf opleidingen of trainingen doen en doorgroeien? Maak dan ook duidelijk dat die kansen er zijn. Dit zijn dingen waar jongeren nu ontzettend naar kijken.”

4. Neem je bedrijfscultuur onder de loep

“De bedrijfscultuur is erg bepalend voor de jonge generaties. Vooral in deze markt. Vacatures zijn moeilijker te vervullen. Maar je merkt goedlopende vacatures vooral komen van organisaties die weten wat voor interne cultuur ze hebben en duidelijk uiten waarvoor voor staan. Hetzelfde geldt voor bedrijven met een sterk imago, die veel aandacht besteden aan hun medewerkers. Met bijvoorbeeld een goed uitgeruste werkplek, of aandacht voor leuke dingen. Denk aan uitjes en borrels of iets simpels als complimenten bij succes.”

5. Besteed je aandacht aan duurzaamheid? Zet het in de spotlight

“Jongeren vinden werk met betekenis steeds belangrijker. Zodra het woord ‘duurzaamheid’ valt, zie je dat jongeren niet alleen sneller reageren, maar ook langer blijven hangen. En dan hoeft er echt geen torenhoog salaris tegenover te staan.”

6. Maak hybride werken mogelijk, als het kan

“We merken dat veel kandidaten graag een combinatie willen van thuis- en op kantoor werken. Vooral binnen de callcenter-, klantenservice en administratieve sector. Daarnaast kijken jongeren nu veel meer naar flexibiliteit in uren. Dat ze bijvoorbeeld wat later kunnen starten als ze ‘s ochtends een keer willen sporten.”

“Flexibiliteit is een van de belangrijkste punten bij het behouden van vakantiekrachten. Laat de baan het toe? Maak het mogelijk. Een van onze klanten – een internationaal consultancybedrijf – is daarvan een mooi voorbeeld. Hier werden onder andere flexibele werktijden ingevoerd, omdat jongere generaties dat waarderen.”

Alle tips afgevinkt, maar geen succes?

Dan kunnen we alleen maar aanraden om contact te houden met je vakantiekrachten. Hoe relaxed is het als die gewaardeerde tijdelijke collega’s de volgende vakantie weer bij je komen werken? En je weet nooit… misschien blijven ze na de volgende vakantieklus wél langer plakken.

Wat is open hiring? Alles over werven zonder sollicitaties

2022-10-24T12:53:05+02:00

Iemand voor je laten werken zonder sollicitatie, durf jij het aan? Onder druk van een oververhitte arbeidsmarkt zetten overheid en bedrijven steeds meer in op open hiring. Een aanpak die hr-technisch interessant is, je organisatie een boost kan geven en iedereen een gelijke (start)kans biedt. Als je het goed aanpakt tenminste.

Ga je voor open hiring en lukt het om mensen snel een baan te bieden, dan heb je bij kandidaten een streepje voor op concurrenten. Maar om dat voor elkaar te krijgen, moet je wel bereid zijn om rigoureuze aanpassingen in je sollicitatietraject en -procedures te doen.

Werken zonder sollicitatie bij YoungCapital

Door ons eigen screeningsproces te optimaliseren en onze vertrouwensband met klanten als basis, kunnen we kandidaten steeds vaker direct bij bedrijven plaatsen. Dus zonder een sollicitatietraject. Wel geven we ons eigen betekenis aan open hiring. Zo hebben onze recruiters altijd een voorgesprek met kandidaten. Daarbij ligt de nadruk niet op wie je bent of wat je achtergrond is, maar op je drive. Dat vinden wij namelijk veel belangrijker.

Wil jij ook eerlijker gaan werven en sneller selecteren? Vraag jezelf dan af wat je voor bepaalde type functies nou echt moet weten van iemand. Of ga voor volledige open hiring en laat álles los. Onmogelijk? Nee hoor. Open hiring-pioniers bewijzen dat je kandidaten in veel gevallen prima kunt laten werken zonder sollicitatie vooraf.

Hoe werkt open hiring?

Open hiring is de simpelste, eerlijkste en meest transparante manier om medewerkers aan te trekken. Het enige wat je nodig hebt, is een open mind en een intekenlijst. Mensen die graag bij je willen werken, zetten hun naam erop. En wanneer ze aan de beurt zijn, krijgen ze een baan aangeboden. That’s it.

In Amerika zetten bedrijven open hiring al ruim 35 jaar in en ook in ons land wint de aanpak aan populariteit. Open hiring wordt actief gestimuleerd vanuit de overheid en inmiddels toegepast bij onder andere La Place en MediaMarkt. Jumbo filiaalmanager Dirck Slabbekoorn pioniert met open hiring in Nederland sinds 2015, en zweert nog altijd (of eigenlijk meer dan ooit) bij oordeelvrij aannemen:

“Open hiring gaat niet om wensen of verwachtingen bijstellen zodat je meer medewerkers kunt binnenhalen. Het gaat om je wereldbeeld kantelen en ieder mens 100% op dezelfde manier waarderen.”

Baan zonder solliciteren = radicaal normaal
De filosofie van Dirck Slabbekoorn is radicaal in al zijn eenvoud. “Als je écht oordeelvrij wilt werven, moet je de instap voor iedereen gelijk maken. Wij nemen dat letterlijk. Stap je hier door de voordeur met de motivatie om bij ons aan de slag te gaan, dan neem ik je met alle liefde aan. Ik zie geen enkele reden om het ingewikkelder te maken dan dat."

Dirck spreekt regelmatig met andere organisaties en ondernemers over open hiring en stuit daarbij op een aantal hardnekkige vooroordelen. Zo zijn ze bang dat de aanpak alleen geschikt is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te trekken. Of dat open hiring niet binnen hun organisatie valt in te passen. Met zijn ruim zeven jaar ervaring en een team van zo’n 150 collega’s veegt hij die suggesties met gemak van tafel.

Alles draait om duidelijkheid
Natuurlijk, als je met open hiring wilt starten, moet je iets meer doen dan alleen een intekenlijst bij de ingang leggen. Dirck heeft dit in zijn begindagen geprobeerd, en dat leidde tot chaos. “Mensen gingen met de beste intenties aan de slag, maar kenden de normen, waarden en werkwijzen binnen ons filiaal niet goed. Ik wilde iedereen vrijheid geven om dingen zelf uit te zoeken. Terwijl nieuwe collega’s juist behoefte hadden aan een leidinggevende en structuur."

Welkomstgesprek als springplank

Open hiring betekent niet dat alle gesprekken voorafgaand aan iemands eerste werkdag verleden tijd zijn. Met een welkomstgesprek geef je nieuwe collega's een vliegende start, leer je elkaar beter kennen en zorg je dat het duidelijk is wat je van elkaar mag verwachten. Het welkomstgesprek leidt vaak tot enorm waardevolle open conversaties. Want kandidaten hoeven niet bang te zijn dat ze worden afgewezen. Hoe voer je zo'n gesprek?

STAP 1: Uitnodiging nr. 1 op de intekenlijst
Hi, je bent aangenomen. Welkom bij de familie.

STAP 2: Open kennismaking
Wie ben je als mens? Wat is je thuissituatie, wat zijn je hobby’s, waar ben je goed in en wat vind je spannend?

STAP 3: Structuur en afspraken
We gaan een professionele relatie aan en dit verwachten we van je op het gebied van houding, gedrag en taken.

Tel uit je winst

In tijden van krapte op de arbeidsmarkt worden vacatures op basis van open hiring gezien als laagdrempelige manier om toch nog nieuwe krachten binnen te halen. Dirck snapt wel waar dit vandaan komt, maar verzet zich tegen deze insteek. “Open hiring draait niet om je eisen aan medewerkers verlagen. Maar juist je vertrouwen in de potentie van mensen verhogen.”

“Wat mij betreft, is de grootste winst van open hiring de manier waarop hier elke dag tientallen totaal verschillende collega’s met elkaar omgaan. Volledig open. Zonder oordeel. Wil je het dan toch over resultaten hebben? Van personeelstekorten hebben wij nog steeds geen last. Daarnaast is ons ziekteverzuim minimaal en de medewerkersbetrokkenheid hoog. Dat is alleen maar mooi meegenomen.”

Wil je het volledige artikel over open hiring lezen? Of wil je meer weten over de huidige uitdagingen op de arbeidsmarkt en GenZ aan het werk? Je vindt het in YOUNG. Het magazine over jongeren en werk, gemaakt voor werkgevers. Vol tips van experts, ervaringen van bedrijven en uitgebreid onderzoek.

Zet dat professionele masker maar af, je bent goed zoals je bent

2023-01-26T14:42:42+01:00

Het is maandagochtend, we gaan naar kantoor. Bij de deur doen we een laatste check: zijn we er klaar voor? Haar in model, nette schoenen aan en masker op? Mooi, alleen nog een stukje persoonlijkheid op non-actief zetten en we kunnen gaan.

Zo moet het voelen voor mensen die werk en privé strikt gescheiden houden. Zij gaan gewapend met een professioneel pantser de deur uit en zijn thuis iemand anders dan op het werk. Ik geloof niet dat dit een goed idee is, want we zijn allemaal mensen. Hoe kun jij je volledig concentreren als iemand uit je gezin ernstig ziek is, bijvoorbeeld? Ook als er niets aan de hand is, geloof ik dat je pas echt het maximale uit jezelf kunt halen als je helemaal jezelf kunt zijn. Een deel van jezelf verstoppen kost energie.

Zet eerst je eigen masker af

Als mensen niet volledig zichzelf durven zijn op het werk, zijn ze waarschijnlijk bang om ergens op te worden afgerekend. Er wordt vaak gezegd dat fouten maken mag, maar dat wordt slechts in weinig bedrijven ook zo gevoeld. Om hulp vragen? No way, dat is een zwaktebod. Dan liever de schijn ophouden dat alles goed gaat. Het probleem is dat als je fouten niet kunt toegeven, je ze ook niet kunt oplossen. En als mensen niet weten waarmee ze elkaar kunnen helpen, dan helpen ze elkaar niet.

Als jij dit herkent en je wilt dit veranderen, dan zit er maar één ding op: bij jezelf beginnen. Laat zelf eens zien dat je iets niet weet. Stel je kwetsbaar op en vraag iemand om hulp. Ik vraag mijn team bijvoorbeeld regelmatig: “Wat kan ik beter doen?” En vergeet ook de gebaren niet. Voel je in geen enkele rol ‘te groot of te duur’ om de vaatwasser in te ruimen of de telefoon op te nemen. Jij bent ook maar een mens.

Begin bij de sollicitatie

Mens zijn: je kunt er niet vroeg genoeg mee beginnen. Ja, dus ook in het sollicitatiegesprek. We geven onze sollicitanten nog te vaak het gevoel dat ze perfect moeten zijn om de baan te krijgen. Dan gaan ze liegen, rafelrandjes wegwerken en een opgepoetst verhaaltje afdraaien. Niemand heeft hier iets aan. Veel beter kun je mensen op hun gemak stellen en laten zien dat je ze écht wilt te leren kennen, rafels en al.

Ook hier begin je bij jezelf. Als ik mezelf voorstel bij een sollicitatiegesprek, heb ik het over zowel mijn werk als mijn privéleven. Daarmee geef ik het signaal dat je volledige persoonlijkheid ertoe doet. En wanneer ik vraag naar de valkuilen van de sollicitant, noem ik er eerst een paar van mezelf. Nobody’s perfect.

Wees ook eerlijk over de cultuur

Jezelf zijn wordt lastig als jouw persoonlijke waarden niet passen binnen een bedrijfscultuur. Ik heb het bijvoorbeeld moeilijk bij bedrijven die volgens strakke processen werken en waar alles volgens het boekje moet. Daar wil ik te snel, sla ik stappen over en vergeet ik regels te volgen. Dat wordt in zo’n omgeving niet gewaardeerd, waardoor ik onzeker word en slechter ga presteren. Bij YoungCapital kom ik tot mijn recht, omdat ik de vrijheid heb om mijn rol zelf in te vullen, snelheid kan maken en ondernemend mag zijn. Op de lelijke kanten die daarbij horen, zoals fouten maken, word ik hier niet afgerekend.

De ene cultuur is niet beter dan de ander. Toch staat er in bijna alle vacatures dat ‘je komt te werken in een platte en informele bedrijfscultuur’. Ook op plekken waar mensen een beetje bang zijn voor de baas of waar je door zes lagen heen moet om een beslissing te maken. Dat levert alleen maar teleurstelling op bij je nieuwe collega, want de waarheid komt uiteindelijk altijd boven (de ontbrekende pingpong)tafel.

Eerlijk zijn, een reëel beeld schetsen van de cultuur is essentieel. Natuurlijk willen we allemaal zo goed mogelijk voor de dag komen, maar we hoeven niet te doen alsof. Zet dat masker maar af, je bent goed genoeg zoals je bent. En je organisatie ook.

Benieuwd hoe zo’n sollicitatiegesprek vol menselijkheid bij ons eruitziet? Kom langs! Er staan genoeg vacatures open in ons groeiende bedrijf.

LOGISTICS - INSPIRATIESESSIE

2023-07-03T15:02:17+02:00

LOGISTICS - KENNISSESSIE

Een nieuwe maand, een nieuwe inspiratiesessie. Deze keer focussen we op de logistieke sector. Hoe zit het daar met de krapte? Waar liggen de kansen bij de verschillende doelgroepen? En - als je die nieuwe collega’s eenmaal binnen hebt - hoe zorg je ervoor dat ze niet via de achterdeur weglopen?

Leren van elkaar

We brachten verschillende opdrachtgevers uit de logistieke branche bij elkaar. Van DHL en Sligro tot Decathlon en G-Star. Om samen de markt onder de loep te nemen. Aan de hand van verschillende onderzoeken die wij door het jaar heen uitvoeren. Zo werd ons hoofdkantoor tijdelijk omgeturnd tot klaslokaal. En deelden collega’s Chava Limburg, Claudia Mulder en Madelon Blokker hun kennis.

Hieronder hebben we de highlights op een rij gezet. Wil je er de volgende keer zelf bij zijn? We organiseren meerdere kennis- en inspiratiesessies door het jaar heen. Over verschillende branches, generatieverschillen en marktontwikkelingen. Vraag je YoungCapital-contactpersoon erover of neem contact met ons op.

Positieve signalen

De logistieke branche had een enorme piek in de coronatijd. Die is nu langzaam afgezwakt, waardoor de enorme vraag naar mensen iets minder is geworden. De enige uitzonderingen: Noord-Brabant en Flevoland. Het aantal vacatures is daar nog steeds flink.

Kijken we naar de cijfers, dan zien we positieve ontwikkelingen. Zo zijn alle leeftijdsgroepen geïnteresseerd in een logistieke baan. Zo’n 120.000 mensen in totaal. Hiervan is 14% al actief op zoek naar een baan. De rest wacht op jou om hen over de streep te trekken.

Wat slaat aan?

Een goed salaris, vast contract en fijne werksfeer. Het is de top drie voor elke generatie. Mensen willen zekerheid en plezier in hun werk. Zet hier extra op in en benoem het in je vacatures. Zoomen we in op jongeren, dan is reistijd ook een belangrijk punt. Zij willen niet te lang onderweg zijn, om een goede werk-privébalans te behouden.

Opvallend is wel het verschil tussen Millennials en Gen Z. Beide vallen nog (deels) onder de ‘jongeren’-categorie, maar hebben andere verwachtingen van werk. Waar Millennials (1985-1995) opgegroeid zijn met grootse dromen, staat Gen Z (1996-2010) met beide benen op de grond.

Deze laatste generatie gaat voor zekerheid. Ze willen geld verdienen, maar wel binnen hun eigen grenzen. Flexibiliteit staat hoog op het lijstje. Kijk alleen maar naar het feit dat Gen Z’ers vaak meerdere banen hebben. Of een eigen business ernaast houden. Ook zijn ze veel bezig met hun persoonlijke ontwikkeling.

Omdat zij nu de werkvloer opkomen, is het goed om sommige functies hierop aan te passen. Als dat kan, natuurlijk. Denk aan meerdere secundaire voorwaarden bieden, waarbij elke werknemer zelf kiest welke die het belangrijkst vindt. Of richt de werkdag zo in dat mensen flexibele uren kunnen maken. Dit is niet alleen de manier om mensen aan te trekken, maar ook te behouden. En laat dat in deze markt nu net heel belangrijker zijn.

Binden, boeien, behouden

De redenen om te blijven zijn net zo verschillend als de mensen op de werkvloer. Verdiep je dus in jouw medewerkers, probeer dingen uit en investeer in je mensen. Maar, maak dingen niet mooier dan ze zijn. Jongeren prikken daar direct doorheen. En ze respecteren je veel meer als je open en eerlijk bent.

Onze opdrachtgevers gaven een paar mooie voorbeelden. Denk aan een kledingbudget van € 300,- per drie maanden. Of pas de roosters aan op het festivalseizoen. Ook een aantrekkelijke bonusregeling helpt mee. Eén die focust op prestaties of juist een blijbonus die oploopt naarmate iemand langer voor je werkt.

Het opvallendste uit de praktijk? Het belang van een fijne werksfeer. Zit die namelijk goed, dan blijven mensen langer hangen. Zelfs als ze ergens anders meer kunnen verdienen.

Zo blijf je dichtbij je eigen bedrijfscultuur als je hard groeit

2023-01-26T14:39:58+01:00

In de afgelopen jaren is YoungCapital keihard gegroeid, niet zelden ging dat gepaard met groeipijn. Want hoe zorg je dat de goede sfeer en werkwijze in de teams en de bedrijfscultuur niet verloren gaan? Met steeds meer medewerkers, klanten, teams en locaties in binnen- en buitenland kan versnippering op de loer liggen.

Energie, optimisme en fouten maken

Wanneer je het over bedrijfscultuur hebt, denken we bij YoungCapital in de eerste plaats aan energie. Het glas is altijd halfvol. Niet teveel nadenken, maar gewoon doen. Kijken naar wat wel kan en daarin fouten durven maken zijn belangrijk binnen het bedrijf en de teams. En als je een fout maakt, die durven toegeven. Als manager heb je daarin een voorbeeldrol. Maar misschien nog wel belangrijker: we willen dat iedereen die we aannemen zichzelf moet kunnen zijn.

Bij YoungCapital kiezen we bewust voor een kleinere span of control, elke manager heeft een relatief klein team onder zich. De medewerkers van YoungCapital zijn gemiddeld gezien vrij jong. Voor begeleiding en aandacht ruimen we voldoende tijd in, zo hebben nieuwe teamleden de tijd om echt hun plek te vinden binnen het bedrijf. Daarnaast is het selecteren aan de poort belangrijk: we kiezen bewust alleen voor mensen die écht binnen YoungCapital passen.

Goede borrels en gesprekken

Het zit ‘m zeker niet alleen in het werk en de werkbegeleiding zelf. Buiten werktijd moeten werknemers zich ook thuisvoelen. YoungCapital heeft een eigen radiozender (YC FM) waar het hele bedrijf op kan intunen, maar een goede borrel hoort daar ook bij. Denk aan een partypakket met een karaokeset, airfryer en een hapje en drankje zodat het team elkaar ook buiten werk leert kennen. Maar uiteraard ook de jaarlijkse feestjes en het YC Festival!

Dat gebeurt ook op serieuzere vlakken met ‘real talks’. Een onderzoek onder medewerkers waarin we met iedereen bespreken hoe diegene in het werk zit. Wat speelt er, zijn er dingen die beter kunnen, spelen er privé dingen waar we rekening mee moeten houden? Aandacht in de breedste zin van het woord.

Verschillende culturen in één team

Op één van de kantoren in Amsterdam, hebben we een multilingual team. Met mensen uit Mexico, Indonesië en verschillende Europese landen. Ondanks de verschillende culturele achtergronden van de teamleden, heerst ook hier echt de YoungCapital-sfeer. De meeste mensen in ons multilingual team wonen in Amsterdam. Ze zijn enorm toegewijd en dankbaar. Dat brengt meteen een hele prettige vibe.

Als bedrijf proberen we daarop in te springen. Ze zitten samen op kantoor met een Nederlands team waarmee ze veel samen doen. We stimuleren dat team om op de vloer zoveel mogelijk Engels te praten, zodat het multilingual team zich welkom voelt en mee kan komen met wat er op de vloer gebeurt. Belangrijke management updates vertalen we in het Engels, zodat ze weten wat er speelt.

Al deze dingen zijn zaken die tijd en geld vragen. Een flinke investering die sowieso gaat uitbetalen. Ik geloof echt dat een gelukkige werknemer veel meer oplevert dan deze investering kost.

Hoe doen we dat in het buitenland?

Inmiddels is YoungCapital al een paar jaar bezig met uitbreiden naar het buitenland. Een aantal jaar zitten we in Duitsland wat vlakbij ligt, maar gaat lang niet alles hetzelfde. Zo zijn de Duitsers op de werkvloer formeler en is er een meer hiërarchische structuur dan in Nederland. Ook zijn werk en privé meer gescheiden dan in Nederland. Eén-op-één een bedrijfscultuur kopiëren gaat niet werken. Toch wil je een bepaalde basis overbrengen. Die basis is namelijk onderdeel van het succes van YoungCapital.

Vanuit YoungCapital sturen we vlaggendragers uit Nederland naar de nieuwe plek. We voegen locals toe aan het team waardoor je de perfecte mengeling krijgt. Neem bijvoorbeeld de vestiging die we vorig jaar in Engeland hebben geopend. Karin van der Gragt ging daarheen om de vestiging op te zetten. Binnen het team wordt onze bedrijfscultuur aangevuld met de Britse cultuur. Daardoor sluit deze vestiging niet alleen goed aan op onze Britse doelgroep, maar is het ook écht YoungCapital.

Soepel? Niet altijd

Wat uiteindelijk het belangrijkst is in de cultuur, zijn de juiste managers. De juiste cultuurdragers op de juiste plek, zorgen dat werknemers de manager volgen. Dat wil je in elke laag van het bedrijf. In binnenland en in het buitenland. En daar mag je soms best even zoeken naar de juiste weg.

Daar komt de bedrijfscultuur van YoungCapital eigenlijk ook direct weer terug. Niet teveel nadenken, gewoon doen. Het gaat goedkomen. Hoe weten we nog niet, maar we weten dat het gaat lukken als we de juiste mensen naar de juiste plekken sturen. Gaat het niet zo snel of soepel als we willen? Ook helemaal prima. We maken allemaal wel eens een verkeerde inschatting. Dat lossen we dan wel weer op.

Jonge werknemers zorgen voor groei. Maar wat motiveert ze?

2021-05-31T16:56:14+02:00

Jong personeel gemotiveerd en geboeid houden, kan uitdagend zijn. Maar weet je wat ze drijft, dan haal je het beste in hen en je bedrijfsresultaten naar boven. MediaTest ging in opdracht van YoungCapital op onderzoek* uit: wat motiveert jongeren? Ook als ze thuiswerken. Wat blijkt? Werkgevers kunnen nog heel wat doen om de drive van jonge medewerkers te boosten. Waar de winst zit, lees je hieronder.

1. Positiviteit, altijd

De coronapandemie is jongeren niet in de koude kleren gaan zitten. Dat geeft ruim de helft van de respondenten aan. De lockdown heeft de werkmotivatie met een half punt doen dalen; van gemiddeld een 7,6 vóór de pandemie naar een 7,0 tijdens. Jongeren die (vooral) thuiswerken laten weten het nog zwaarder te hebben. Met een 6,7 geven zij het laagste cijfer.

Niet gek dat positief denken veruit de belangrijkste activiteit voor jongeren is om gemotiveerd te blijven. Bij 38 procent van de ondervraagden zit het in de top drie. Dus leidinggevenden, kom maar door met ‘elk nadeel heb z’n voordeel’. Want door simpelweg het goede voorbeeld te geven, draag je er al aan bij. Kleine moeite, groot effect.

2. In oplossingen denken

In oplossingen denken gaat hand in hand met positief denken. Zo geven ondervraagde jongeren die bij een bedrijf werken waar vooral in problemen wordt gedacht, hun motivatie een 6,1. Jongeren die bij een bedrijf werken dat in oplossingen denkt, geven een 7,2.

Het is dus heel effectief om te kijken naar datgene waar je invloed op hebt en dat ook over te brengen op je (jonge) teamleden. Het geeft ze het vertrouwen dat ze veel meer aankunnen dan ze denken. Ze worden creatief door te kijken naar wat er wél mogelijk is. Die out-of-the-box-ideeën kunnen je bedrijf mooie inzichten en kansen opleveren.

3. Successen vieren

Successen vieren, boost de motivatie, zeggen de jongeren zelf. Hoe klein het succes ook is. Hetzelfde geldt voor de viering. Een (digitaal) schouderklopje tijdens een teammeeting of een klein cadeautje, wordt al erg op prijs gesteld. Opvallend: leuke cadeautjes hebben meer invloed op de motivatie van jongeren dan borrels.

4. A better workp(l)ace

Maar iets minder dan de helft van de ondervraagden heeft een fijne werkplek op locatie. Met de nadruk op het laatste, want een fijne plek op locatie heeft een grotere invloed op de werkmotivatie dan een fijne werkplek thuis. Opvallend, maar wel iets waar je als werkgever wat aan kunt doen. Wat precies?

Twintig procent van de ondervraagden vindt flexibele werktijden het belangrijkst. Daarnaast geven ze aan dat ze met minder collega’s in dezelfde ruimte willen zitten en meetingruimtes met goede camera’s en microfoons nodig hebben. Opgevolgd door van kantoor een ontmoetingsplek maken. Veel liever ziet elf procent van de jongeren hun eigen huis als primaire werkplek.

5. Vertrouwen geeft zelfvertrouwen

Hoe houd je jongeren gemotiveerd? Door ze te blijven uitdagen. Precies wat veel jongeren - vooral door corona - missen in hun werk. Zonde als ze presteren onder hun kunnen. Geef ze die grotere opdrachten, laat ze buiten de lijntjes kleuren, heb vertrouwen en uit dat ook. Ze zullen je positief verrassen. En blijf ver weg van micromanagen. Dan realiseer je alleen maar het tegenovergestelde. Check zo nu en dan bij je jonge medewerkers in, vraag hoe het gaat en stel samen doelen. Zo toon je meteen interesse, ben je op de hoogte en kun je waardering tonen. Drie vliegen in één motiverende klap.

6. Perspectief

Hét woord in coronatijd, maar ook hetgeen dat de motivatie van jongeren boost. Opleidingsmogelijkheden en doorgroeikansen hebben namelijk een sterke invloed, volgens de respondenten. Tegelijkertijd is dit het minst goed geregeld, volgens hen. Heb je als werkgever dus de mogelijkheid om een ontwikkeltraject aan te bieden? Doe het. Heb je de mogelijkheid niet? Geef jonge medewerkers dan bijvoorbeeld de optie om een dagje mee te lopen met een collega. Jongeren komen net kijken op arbeidsmarkt. Door ze de kans te geven om hun horizon te verbreden, vergroot je ook hun kennis over je bedrijf, producten/diensten en de connectie tussen de verschillende teams.

7. Doel

En zo komen we uit op ‘generation Why’, een bijnaam van de jonge generatie. Eén die niet voor niets aan ze kleeft. Waarom doe ik wat ik doe? Waarom vind ik dit belangrijk? Waar draag ik aan bij? Jongeren willen zich nuttig voelen tijdens hun werk, weten waarvoor ze iets doen. En bovenal: doen wat ze leuk vinden. Punten die sterk naar voren komen uit het onderzoek.

Meer gratis tips over jongeren en werk in YOUNG

Combineer je bovenstaande tips, dan sla je qua groei de spijker op de kop van je medewerker en je bedrijf. Wil je meer weten over jongeren, werk en de huidige arbeidsmarkt? Bestel nu gratis YOUNG. Het magazine voor werkgevers, boordevol verhalen van jongeren, inzichten en tip van experts en ervaringen van bedrijven.