StudentenWerk Weblog

SLIM-subsidie 2025

2025-03-21T15:30:07+01:00

Mkb’ers opgelet: de SLIM-subsidie is per 1 januari 2025 verlengd. Dat betekent dat je tot en met in ieder geval 2029 gebruik kunt maken van deze fijne financiële regeling. Maar er is wel het een en ander veranderd vergeleken met vorig jaar. Wist je bijvoorbeeld dat er in 2025 speciaal voor werkgevers in cruciale sectoren scholingssubsidie beschikbaar is? Je moet er wel op tijd bij zijn, want je kunt niet het hele jaar door subsidie aanvragen. Wil je geen moneys mislopen en goed voorbereid je aanvraag doen? Lees dan snel verder, want wij zetten voor je op een rij wat je moet weten over de SLIM-regeling in 2025.

Bekijk onze diensten

Wat is SLIM-subsidie?

Even een refresher, of misschien is het wel totaal nieuwe info voor je: SLIM is een subsidie voor mkb’ers die willen investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers. Je kunt de subsidie bijvoorbeeld gebruiken om een opleidings- of scholingsplan op te stellen, een bedrijfsschool op te richten of je personeel ontwikkel- en/of loopbaanadvies aan te bieden. In ons artikel over de SLIM-subsidie lees je nog veel meer over deze regeling.

Wat is er veranderd aan de SLIM-regeling in 2025?

Heb je je eerder verdiept in de SLIM-regeling, of heb je er misschien zelfs al eens gebruik van gemaakt? Let dan even op, want er is sinds begin dit jaar het een en ander veranderd aan de SLIM-subsidie. Sinds 2025:

Is er geen aparte SLIM-regeling meer voor grootbedrijven in de landbouw, horeca en recreatie.
Heb je minder administratief werk aan SLIM-subsidies tot € 25.000. Je hoeft bijvoorbeeld achteraf geen evaluatieverslag in te leveren.
Kunnen ook samenwerkingsverbanden een voorschot krijgen.
Geldt er voor kleine mbo-ondernemingen een ander subsidiepercentage. Zij kunnen met de SLIM-subsidie in 2025 niet meer tot 80% (zoals voorheen), maar tot 60% van de subsidiabele kosten ontvangen.
Vervalt de subsidie voor praktijkleerplaatsen in de derde leerweg of voor een beroepsopleiding.
Is er een nieuwe, tijdelijke subsidie bijgekomen: de SLIM-scholingssubsidie voor bedrijven in cruciale sectoren.

Wanneer kun je SLIM-subsidie aanvragen in 2025?

Haast je, want het eerste aanvraagtijdvak voor de SLIM-subsidie van 2025 is al open voor individuele mkb-ondernemingen. Geen paniek trouwens als je te laat bent, want in september heb je nog een kans. Samenwerkingsverbanden kunnen in juni een aanvraag doen.

Aanvraagtijdvakken SLIM-subsidie 2025

Wie?	Wanneer?
Mkb-ondernemingen	Tijdvak 1: 1 maart 2025 t/m 31 maart 2025 Tijdvak 2: 1 september 2025 t/m 30 september 2025
Samenwerkingsverbanden	1 juni 2025 t/m 30 juni 2025

Voor mkb-ondernemingen is er in totaal een budget van 25 miljoen euro beschikbaar, verspreid over twee tijdvakken. Is het budget van de aanvraagronde overschreden? Dan wordt er geloot. Voor samenwerkingsverbanden is er een budget van 20 miljoen euro beschikbaar.

Aanvraagtijdvakken SLIM-scholingssubsidie 2025

Nieuw aan de SLIM-subsidie in 2025 is de SLIM-scholingssubsidie. Met deze subsidie kun je als werkgever in een cruciale sector (techniek, kinderopvang, zorg en welzijn, onderwijs, groen en ICT) of als gastouderbureau een deel van de opleidingskosten voor nieuwe of huidige werknemers betalen. Deze regeling is op maandag 10 maart 2025 om 09:00 uur van start gegaan, dus je kunt al een aanvraag doen. Het eerste tijdvak is geopend tot en met 30 juni 17:00 uur. In juli opent een tweede aanvraagtijdvak.

Wie?	Wanneer?
Werkgevers in cruciale sectoren en gastouderbureaus	10 maart 2025 tot 10 april 2025

Key takeaways

De SLIM-subsidie is per 1 januari 2025 verlengd. Je kunt als mkb’er tot en met in ieder geval 2029 gebruikmaken van deze regelingen.
Er is het een en ander veranderd aan de SLIM-regeling in 2025. Zo geldt de regeling niet meer voor grootbedrijven, maar er ook iets nieuws: SLIM-scholingssubsidie.
Als mkb’er kun je van 3 maart tot en met 31 maart 2025 SLIM-subsidie aanvragen. En van 1 september tot en met 30 september 2025.
Als samenwerkingsverband kun je van 2 juni tot en met 30 juni 2025 SLIM-subsidie aanvragen.
Als werkgever of gastouderbureau kun je van 10 maart tot en met 30 juni 2025 SLIM-scholingssubsidie aanvragen. Het tweede tijdvak opent in juli.

FAQs

Wat is SLIM-subsidie?

SLIM is een subsidie die mkb’ers stimuleert om te investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers. Onder de SLIM-regeling valt sinds 2025 ook de SLIM-scholingssubsidie: een subsidie voor werkgevers in cruciale sectoren om (nieuwe) werknemers te scholen.

Wanneer kun je SLIM-subsidie voor 2025 aanvragen?

Als mkb’er kan dat van 3 maart 2025 tot en met 31 maart 2025 en van 1 september 2025 tot en met 30 september 2025. Als samenwerkingsverband kun je van 2 juni 2025 tot en met 30 juni 2025 SLIM-subsidie aanvragen.

Wanneer kun je SLIM-scholingssubsidie voor 2025 aanvragen?

Werkgevers in cruciale sectoren en gastouderbureaus kunnen sinds 10 maart 2025 subsidie aanvragen om (nieuwe) werknemers te scholen. Dit aanvraagtijdvak is open tot en met 30 juni 2025. In juli 2025 opent het tweede aanvraagtijdvak.

Jongeren werven met young energy

2025-01-07T16:05:05+01:00

Picture this: een team vol frisse energie, creativiteit en een vernieuwde blik op hoe je te werk gaat. Dat is wat je krijgt door jongeren te werven voor jouw bedrijf. Generatie Z is helemaal klaar voor de arbeidsmarkt, maar hoe krijg je deze generatie enthousiast voor je organisatie? YoungCapital laat je zien waarom Gen Z energy zo belangrijk is en hoe je het aanpakt om jongeren te werven. Ready? Let’s go.

Bekijk onze diensten

Waarom is young energy belangrijk?

Misschien vraag je je af waarom je jongeren zou werven. Nou, de wereld verandert sneller dan ooit. Technologie, duurzaamheid en inclusiviteit zijn geen nice-to-haves meer, maar must-haves. Bedrijven die willen groeien, hebben dus frisse perspectieven nodig. En daar komt young energy bij kijken. Jongeren helpen je op de hoogte te blijven van alle veranderingen en trends. Generatie Z in het bijzonder gaat als een Swiffer door je stoffige bedrijf heen. Hun energieke blik stimuleert innovatie, vernieuwt bedrijfsculturen en helpt om toekomstbestendig te blijven.

De kracht van young energy

Werken met Gen Z betekent een frisse wind door je bedrijf. Deze generatie groeide op in een tijd waarin je nog drie keer op je mobiel moest klikken voor de letter C en maakte de transformatie naar Snapchat-filters en AI mee. Omgaan met verandering is dus geen issue. Maar wat zijn de voordelen van hun young energy?

Gen Z denkt out of the box en heeft nieuwe ideeën.
Jongeren zijn tech-savvy en opgegroeid met smartphones en AI. Ze snappen hoe technologie werkt en hoe je het slim inzet.
Bij Gen Z zit flexibiliteit in hun DNA.
Gen Z stimuleert nieuwe manieren van werken die de samenwerkings- en communicatievaardigheden verbeteren.
Jongeren geven makkelijker grenzen aan. Hun mindset zorgt voor minder burn-outs of werkstress.
Deze generatie werkt hard en vooral efficiënt. Veel mensen denken dat Gen z lui is, maar niks is minder waar.

Hoe versterken young en boomer energy elkaar?

Stel je een team voor waarin de tech-savvy mindset van Gen Z wordt gecombineerd met de strategische ervaring van Boomers. Terwijl Gen Z een innovatieve oplossing bedenkt, zorgen de Boomers dat deze praktisch uitvoerbaar is. Samen zijn ze onverslaanbaar.

Jongeren werven in een krappe arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is al jaren krap. Dus je verzetten tegen jongeren werven is bijna geen optie meer. Steeds meer bedrijven proberen jong talent binnen te halen. Hoe zorg je dat ze voor jou kiezen? Jongeren werven is niet alleen een kwestie van vacatures plaatsen, het gaat om hoe je jezelf presenteert:

Employer branding. Laat zien waar je voor staat. Gen Z kiest voor bedrijven met een missie.
Impact maken. Past bij het vorige punt, maar is net anders. Naast een missie kiest Gen Z voor bedrijven die bijdragen aan een betere wereld.
Flexibele werkomgeving. Hybride werken of thuis werken zijn een must in het arbeidsvoorwaardenpakket.
Focus op groei. Zorg voor opleidingsmogelijkheden.
Wees waar zij zijn. Platforms zoals TikTok en Instagram zijn cruciaal. Gebruik storytelling via social media om te laten zien hoe het is om bij jou te werken. Jongeren hebben veel keuze, omdat er veel personeel wordt gezocht. Eigenlijk moet jij dus meer solliciteren bij hen dan zij bij jou. Voorbeeld: laat in een TikTok-serie jonge medewerkers van verschillende afdelingen vertellen over hun werkdag. Gen Z is video-based en komt zo gelijk in aanmerking met de authenticiteit van jouw merk.

Jongeren werven en behouden

Jongeren werven is één ding, maar hoe zorg je dat je die young energy in je bedrijf houdt? Nog een stereotype van Gen Z is dat ze snel opgeven en banenhoppers zijn. Werken met Gen Z betekent investeren in een cultuur waarin ze zich gehoord en gewaardeerd voelen. Focus op deze punten, dan behoud je Gen Z werknemers:

Feedbackcultuur. Yep, Gen Z zoekt bevestiging. Vertel ze hoe ze het doen én hoe ze kunnen groeien.
Mentoring. Mix young energy met boomer energy en zorg dat collega’s uit verschillende generaties van elkaar leren in plaats van zich aan elkaar te irriteren.
Betekenisvol werk. Laat zien hoe hun bijdrage impact maakt, zowel binnen als buiten het bedrijf.
Inclusieve bedrijfscultuur. Gen Z houdt van diversiteit. Verschillende thema’s zijn hierbij belangrijk. Denk aan seksuele geaardheid, genderexpressie, afkomst en religie.

Kortom: young energy is onmisbaar op de werkvloer. Heeft jouw bedrijf de energie van jongeren nodig? YoungCapital helpt je hierbij, want work needs young energy.

FAQs

Waar zijn jongeren in geïnteresseerd op de werkvloer?

Gen Z is vooral geïnteresseerd in impact maken, persoonlijke ontwikkeling en een gezonde balans tussen hun werk- en privéleven.

Wat zoeken jongeren in een werkgever?

Generatie Z bereiken doe je vooral door binnen je bedrijf te focussen op eerlijkheid, flexibiliteit en de kans om door te groeien.

Waar worden jongeren blij van op werk?

Jongeren werven werkt het beste door ze enthousiast te maken over het bedrijf. Dat doe je door een inclusieve cultuur te promoten, zinvol werk te bieden en te zorgen voor een innovatieve werkomgeving.

Subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’

2024-11-21T14:56:54+01:00

Goed nieuws voor werkgevers: tussen 13 januari en 14 februari 2025 kun je de subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’ aanvragen om werknemers te helpen meer uren te werken. Deze regeling is namelijk dé kans om de arbeidsmarktkrapte aan te pakken. In deze blog sommen we alle belangrijke info over de subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’ voor je op.

Bekijk onze diensten

Wat is de subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’?

De subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’ is speciaal ontworpen voor werkgeversorganisaties, brancheverenigingen en O&O-fondsen. Zij kunnen de subsidie aanvragen om deeltijdwerkers die meer willen en kunnen werken, een duwtje in de rug te geven. Als individuele werkgever kun je de subsidie dus niet aanvragen, maar de werkgevers- of brancheorganisatie waarbij je aangesloten bent wel. Het voordeel? Je kunt de subsidie onder andere inzetten voor:

Alternatieve roosters: werktijden flexibeler maken om extra uren mogelijk te maken.
Mantelzorgvriendelijke werkplekken: ondersteuning bieden voor werknemers met zorgtaken.
Financieel inzicht: werknemers inzicht geven in wat meer uren werken oplevert.
Ouder- en kindvriendelijke organisaties: voorzieningen die meer uren mogelijk maken, zoals kinderopvang.

Deze subsidie is vooral bedoeld voor sectoren met veel deeltijdwerkers zoals de zorg, kinderopvang en onderwijs, maar ook andere sectoren kunnen er gebruik van maken. In totaal is er € 6.6 miljoen beschikbaar voor de eerste aanvraagperiode. Wees er dus snel bij en dien je subsidie aanvraag in tussen 13 januari en 14 februari 2025 via het subsidieportaal van Uitvoering Van Beleid (UVB).

Waarom ‘Meer uren werkt!’ gebruiken?

Met de subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’ maak je niet alleen een verschil voor jouw werknemers, maar ook voor je organisatie. Als je medewerkers meer uren gaan werken, betekent dit namelijk meer capaciteit en tevreden medewerkers. Daarnaast draagt deze subsidie voor werkgevers ook bij aan maatschappelijke doelen, zoals economische zelfstandigheid en een sterkere arbeidsmarkt. Tja, wij hadden het wel geweten…

Key takeaways

De subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’ is ontworpen om deeltijdwerkers die meer willen en kunnen werken, een duwtje in de rug te geven.
Werkgeversorganisaties, brancheverenigingen en O&O-fondsen kunnen de subsidie onder andere aanvragen voor alternatieve roosters en financieel inzicht voor werknemers.
De regeling moet uiteindelijk zorgen voor meer capaciteit en tevreden medewerkers.

FAQs

Wat is de subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’?

Een subsidie voor werkgeversorganisaties, brancheverenigingen en O&O-fondsen om interventies te ondersteunen waarmee deeltijdwerkers meer uren kunnen werken.

Voor wie is subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’ bedoeld?

Voor werkgeversorganisaties, brancheverenigingen en O&O-fondsen met een focus op sectoren met veel deeltijdwerkers, zoals zorg, kinderopvang en onderwijs. Maar andere sectoren kunnen de regeling ook aanvragen.

Hoe vraag ik de subsidieregeling ‘Meer uren werkt!’ aan?

Via het subsidieportaal van Uitvoering Van Beleid (UVB) tussen 13 januari en 14 februari 2025.

Revolution of Recruitment event

2024-10-03T09:43:07+02:00

DE RECRUITMENTREVOLUTIE DENDERT DOOR

– HAAK JE AAN OF AF?

Blijvende krapte op de arbeidsmarkt, doordenderende technologische ontwikkelingen en veranderende verwachtingen onder (jonge) medewerkers: het zijn zomaar wat factoren die bijdragen aan de huidige revolutie binnen recruitment. En zoals bij elke revolutie zijn er winnaars en verliezers. Hoe zorg jij er als werkgever voor dat je niet bij die tweede groep belandt? De bezoekers van YoungCapital’s event Revolution of Recruitment weten inmiddels wat ze te doen staat. En ook jij kunt straks aan de bak, nadat je deze samenvatting van de inspirerende middag hebt gelezen.

Droomwerkgever van de toekomst

Vergeet havercappu’s, yogalessen en mental health days. Een oneindig aanbod van sexy secundaire arbeidsvoorwaarden ziet er op papier nice uit. Maar je haalt en houdt er de beste medewerkers niet mee binnen. Die willen meer dan een dun laagje wellness over een superstressvolle baan. Zij verwachten een authentieke werkplek, waar ze zich gehoord, gesteund en gemotiveerd voelen.

Roland Grootenboer kan het weten. Hij was de afgelopen tien jaar HR-expert bij onder andere Google en de hippe Nederlandse startup Blendle. Nu trekt hij met zijn nieuwe bestseller het land door. Om bedrijven en ondernemers uit te leggen hoe ze een bedrijf bouwen waar mensen helemaal tot hun recht komen en daardoor optimaal presteren.

De beste mensen binnenhalen en aantrekkelijk blijven als werkgever? Volgens Roland is het niet eens zo heel ingewikkeld. Zorg er gewoon voor dat je een goede baas bent. Door te investeren in ijzersterk leiderschap. Door zinvol werk te bieden, heldere verwachting te scheppen en in te zetten op vrijheid, verantwoordelijkheid en autonomie.

Het allerbelangrijkst? Leef je merk. De nieuwe generatie werkenden prikt namelijk zo door de praatjes heen van bedrijven die A zeggen en B doen. En dat is killing voor je reputatie. Want je employer brand is wat mensen over je bedrijf vertellen wanneer jij er niet bij bent.

Van goed naar goud

Dat mensen bereid zijn om keihard en onophoudelijk te werken aan doelen waar ze honderd procent in geloven, heeft Team Para Atletiek deze zomer bewezen. Oprichter Fleur Jong en haar mede-atleten wonnen een hele berg medailles op de Paralympics in Parijs. Het resultaat van jarenlang elke dag met volle focus richting die stip op de horizon. Een optelsom van zelfkennis, discipline, leiderschap én de juiste ondersteuning. In Fleurs geval van coach en mede-oprichter van Guido Bonsen

Maar het verhaal van Team Para Atletiek is niet alleen een verhaal over winnen. Het is juist een verhaal over meedoen. Minstens net zo belangrijk als hun Paralympische droom is namelijk hun inclusieve droom. Daarom zet het team zich al jaren via sport in voor (zelf)acceptatie van mensen met een handicap of chronische ziekte.

Lees bijvoorbeeld het inspirerende verhaal van Paralympiër Kiki Hendriks in YOUNG Magazine. Ze snapt als geen ander hoe belangrijk zichtbaarheid is. Ze verloor haar onderbenen, rechterhand en de vingers van haar linkerhand door Meningokokken. En was lange tijd heel onzeker over haar protheses. Totdat ze bij Team Para Atletiek terechtkwam. Afgelopen Paralympics schitterde ze in Parijs. Puur door te dromen, haar grenzen te verleggen en door te zetten. Om zo een inspiratie te zijn voor een hele nieuwe generatie para-atleten.

Via trainingen en events krijgt Team Para Atletiek heel Nederland in beweging. Veranderen ze perspectieven rond wat ‘normaal’ is. En laten ze zien hoeveel moois er kan ontstaan als je uitgaat van wat iemand wél kan. Een mega-inspirerend verhaal dus. Dat bovendien veel parallellen heeft met onze arbeidsmarkt, waarin helaas ook nog niet iedereen dezelfde kansen krijgt om uit te blinken. Iets waarvoor YoungCapital zich inzet met partners als Young Impact en het UWV.

Werven met laserprecisie

In de huidige markt is elke hire goud waard. Dat maakt het dus des te belangrijker dat organisaties steeds vaker kijken naar talent met wat meer afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast zetten werkgevers in op mensen die niet actief naar een baan zoeken, maar wel open staan voor een nieuwe uitdaging. In de strijd om deze latente werkzoekenden stijgt de afhankelijkheid van social media, vacaturesites, recruitmentbureaus en search tools. Maar hoe weet je of je precies de juiste inzet om je doelgroep zo goed en snel mogelijk te bereiken?

De afgelopen vijf jaar is YoungCapital onder aanvoering van CMO Giovanni Mele met die vraag aan de slag gegaan. En in die periode ging het bedrijf van schieten met hagel naar targeten met laserprecisie. Dat komt door de voorspellende kracht van PAMM, het Predictive Automated Matchmaking Model dat ze samen met in- en externe dataspecialisten ontwikkelden.

PAMM is getraind op een enorme berg gegevens en vindt via slimme, geautomatiseerde data-analyse de perfecte match tussen kandidaten en vacatures. Vervolgens berekent het model binnen een paar seconden welke kanalen je op welk moment moet inzetten om het gewenste aantal sollicitaties (tegen de laagste kosten) te garanderen. In een paar kliks is je vacature vervolgens onderweg naar precies de doelgroep die bij je past. De resultaten zijn veelbelovend. PAMM zorgt nu al voor 8,7 procent meer sollicitaties, en 9,3 procent meer hires. Maar dat is nog niet alles. Want door artificial intelligence en machine learning wordt het systeem elke dag slimmer en effectiever.

Meer weten over recruitmentrevolutie?

We vertellen je graag nog veel meer over PAMM en de oplossingen die we je kunnen bieden rond het vinden en binden van talent. Uiteraard ben je ook van harte welkom op ons volgende event. Interessant? Mail of bel ons gerust: 0683023317 / n.liebregts@youngcapital.nl. Of schrijf je in voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte.

Hey Boomer, jongeren van nu werken meer dan jij vroeger deed!

2024-08-29T09:58:02+02:00

De zorgen over onze ‘luie’ jongeren zijn totaal onnodig, zo blijkt uit onderzoek. Nederlandse jongeren werken het meest van alle jongeren uit de EU en óók meer dan voorgaande generaties. Hoog tijd om te stoppen met klagen en zelf beter je best te doen om jongeren aan je te binden.

“Nederlandse jongeren hartstikke ijverig”, kopte de Volkskrant. Yes! Een keer positief nieuws over jongeren in relatie tot werk. Aanleiding was een onderzoek van het CBS, waaruit bleek dat 77 procent van de jongeren een bijbaan heeft. Tien procentpunt meer dan 10 jaar geleden. En op de NOS: Nederlandse Gen Z’ers werken verreweg het meest van alle EU-landen én meer dan de generaties voor hen. (Ja, dus ook dan de Boomers.)

Bij YoungCapital zien we al jaren dat jongeren niet vies zijn van werken. Elk jaar helpen we 50.000 man aan een baan, waar de meesten hun stinkende best doen. Toch horen we ook veel negatieve geluiden over de nieuwe generatie. Ze willen niet werken, kunnen nergens tegen, komen niet opdagen… Hoe kan het beeld van jongeren zo verschillen van de realiteit?

Jongeren zijn de baas over hun eigen tijd
Op de huidige arbeidsmarkt kun je zo’n beetje overal binnenlopen en met een nieuwe baan weer naar buiten gaan. Jongeren hebben het dus voor het kiezen. En ze willen een baan die in hun leven past. Flexibel werk dat ze om studie, sport en uitgaan heen kunnen plannen. Het liefst geven ze zelf wekelijks hun beschikbaarheid aan op een rooster.

Werkgevers die vinden dat werk op de eerste plaats komt en de rest daaromheen moet worden gepland, komen bedrogen uit. Jongeren laten zich niet vastleggen. Hun drang naar flexibiliteit is zo groot, dat ze massaal zzp’er worden (hè, YoungOnes ?). Zo blijven ze letterlijk de baas over hun eigen tijd. Ook starters met een vaste baan klappen rustig om vier uur de laptop dicht om te gaan sporten. Dan werken ze ’s avonds nog een uurtje door. Slimme werkgevers bewegen daarin mee.

Jongeren stellen grenzen
Diensten van 12 uur, altijd bereikbaar zijn en andere onredelijke eisen? Jongeren gaan er niet meer in mee. Door het internet weten ze vaak al beter hoe dingen werken dan wij vroeger. Ze zijn mondiger geworden en komen meer voor zichzelf op. En dat is eigenlijk hartstikke positief.

Vroeger werkte je misschien wel 12 uur achter elkaar, maar zodra je thuis was, hield het op. Nu is dat niet meer zo. Informatie is overal, het komt de hele dag op ons af. Als we geen regelmatige pauzes nemen en duidelijke grenzen stellen, kunnen we daar last van krijgen. De mondigheid van jongeren dwingt werkgevers in de spiegel te kijken: moet het zoals ik het wil of kan het ook anders? En zou ik stiekem niet ook beter af zijn als ik duidelijke grenzen stelde aan mijn werk?

Jongeren voelen zich niet altijd even betrokken
Eén ding is gewoon echt waar: jongeren komen vaker niet opdagen dan vroeger. Dat zien we bij YoungCapital in keiharde data terug. Maar ook dat is te verklaren: ze voelen zich minder betrokken bij de organisatie waar ze (niet komen) werken. En dat heeft niks met hun generatie te maken, maar met software, thuiswerken en een afnemende mate van persoonlijke begeleiding.

Want ook in restaurants komen mensen vaker dan ooit zonder bericht niet opdagen. Vroeger moest je bellen, zodat een medewerker jouw plekje kon reserveren. Nu klik je twee keer op een website en klaar. Heel handig, maar ook heel onpersoonlijk. En daarom voel je je niet schuldig als je niet komt opdagen.

Hetzelfde geldt voor roosters waar je via een app je beschikbaarheid aangeeft. Hoe kun je loyaliteit verwachten van iemand waar je zelf geen moeite in steekt? Betrokkenheid werkt twee kanten op. Naast salaris is persoonlijk contact erg belangrijk voor jongeren. En als ze dan nog worden uitgedaagd, zichzelf ontwikkelen en inspraak hebben, dan moet jij eens zien hoe hard ze voor je lopen!

Stop je verzet en wees nieuwsgierig
Wat wij al jaren roepen, staat nu ook zwart-op-wit: jongeren zijn allesbehalve lui. Sterker nog: ze werken meer dan wij vroeger deden. Maar wel op hun eigen manier! Tijden veranderen en onze manier van werken verandert mee. Dat is alleen maar gezond.

In plaats van te zeuren, kunnen we ook kijken wat wij van jongeren kunnen leren.

Wat willen ze nou eigenlijk? Een betere werk-privébalans, zeggenschap over wanneer en waar ze werken, aandacht voor (mentale) gezondheid, persoonlijke communicatie en een werkgever die verantwoordelijkheid neemt voor een betere wereld.… Als je het zo bekijkt, is dat lang niet gek.

Hugo in de Telegraaf: ’Als collega’s niet samenkomen, dan hapert de motor’

2024-03-20T11:30:46+01:00

THUISWERKEN IS GEMAKKELIJK, MAAR IS HET OOK GOED VOOR JE?

Ik sta bekend als een tegenstander van thuiswerken. Maar wat ik vind, doet er niet toe. Ik ben een werkgever en de markt is van de werknemers. Dus de vraag is: waar worden zij blij van? Op korte én lange termijn?

De afgelopen drie jaar hebben we verschillende werkvormen uitgeprobeerd bij YoungCapital. Van volledig thuiswerken tot volledig op kantoor en alles daartussenin. Zo hebben we ontdekt wat voor ons werkt: je bent in de basis op kantoor. En wil je thuiswerken? Dan kan dat in overleg. Geen regels, geen vaste dagen. Gewoon, samen afstemmen wat werkt voor jou en je team.

JE LEERT MEER OP KANTOOR
Aanwezigheid op kantoor moedigen we aan, omdat samenkomen essentieel is voor je ontwikkeling. Bij ons werken veel jonge mensen in hun een eerste of tweede baan, die nog veel moeten leren. In coronatijd duurde het vier keer langer om nieuwe medewerkers op niveau te krijgen. Bovendien waren deze digitaal ingewerkte mensen ongelukkiger en minder betrokken.

Thuiswerkende starters zijn daarnaast stukken minder productief. Dat verbaast me niet, want even een vraagje stellen tussendoor zit er niet in. En de kunst afkijken al helemaal niet. En dat gaat alleen nog om de inhoud van het werk, terwijl ook sociale conventies heel belangrijk zijn: hoe spreek je klanten aan? Wat straal je uit? Ook daar heb je voorbeelden voor nodig.

SAMEN GA JE HARDER
Dat brengt mij op het volgende punt: cultuur. YoungCapital staat erom bekend dat ze bruist van de energie. Dat komt omdat we vanaf dag één hebben gebouwd een cultuur die draait om samen groeien. Gedeelde waarden terugzien in gedrag van jezelf en collega’s zorgt voor een sterk teamgevoel, betrokkenheid en meer succes. Cultuur is de motor van ons bedrijf, en als mensen niet samenkomen, hapert die motor.

Samen groei je harder, daar zijn wij van overtuigd. Want groei vindt plaats buiten je comfortzone. En thuis, achter je bureautje, is het te comfortabel. Daarom hebben we ook onze vakvolwassen medewerkers graag op kantoor. Ja, zij zijn juist productiever als ze thuiswerken, maar productiviteit is niet alles. Word je wel genoeg uitgedaagd? Leer je genoeg? Een gesprek bij de koffieautomaat geeft misschien net dat creatieve vonkje dat je thuis zou missen.

SAMEN IS HET LEUKER

Laten we het allerbelangrijkste niet vergeten: plezier! Wij zijn YoungCapital gestart met drie goede vrienden. Alleen had ik dat nooit gedaan. We houden elkaar niet alleen scherp, maar kunnen vooral enorm met elkaar lachen. Als je geen lol hebt, houd je het echt niet vol. En ik vraag me af: hoeveel valt er nou te lachen op zo’n thuiswerkdag?

Bij ons kiest elke dag zo’n 80 procent van de mensen ervoor om naar kantoor te komen. Daar ben ik blij mee, al mag het van mij altijd hoger. Maar wat ik vind, doet er eigenlijk niet toe. In deze markt ligt de bal bij de werknemers. Wat willen zij? Ik hoop dat ze bij hun keuze niet alleen kijken naar gemak, maar ook naar plezier, groei en ontwikkeling. En verder is het aan werkgevers om zo’n fijne werksfeer te creëren, dat mensen wel gek zouden zijn om thuis te blijven.

OUR NEW CEO THE WORKS - THE ASSESSMENT

2024-02-05T17:17:11+01:00

Extreme omstandigheden, beukende G-krachten en messcherpe vragen. Jezelf voorstellen terwijl je loopings maakt in een stuntvliegtuig. Onze nieuwe CEO Lauren Van Der Heijden deed het. En nee, dat was niet zijn idee.

Waar-ie vanaf 1 februari zelf aan The Works-knoppen draait, kon hij in z’n introductievideo geen kant op. Voor ons de uitgelezen kans om hem het hemd van het lijf te vragen. Met niet-te-missen-antwoorden.

Succes en vooral heel veel plezier, Lauren! Welkom bij de club, dit is pas het begin ;-)

Verboden af te wijzen op cv. Ga in gesprek!

2023-11-23T13:39:39+01:00

Verboden af te wijzen op cv. Ga in gesprek!

Ik hou niet van regels, maar deze nieuwe regel heb ik zelf geïntroduceerd. Het is vanaf nu verboden om kandidaten af te wijzen op hun cv. Zo’n papiertje zegt veel te weinig over een mens. Dus willen we dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Iemand leert kennen. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt. Dit verbod rollen we komende maanden uit voor onze 1200 medewerkers en de opdrachtgevers van YoungCapital.

Kun je wel kritisch blijven in deze markt?

“Werkloos door diplomaterreur” kopte het AD vorige week. Het triggerde me direct. Je wilt niet weten hoeveel werkgevers absurd kritisch zijn op het cv van de kandidaten die we aandragen.

75% van de sollicitanten die we voorstellen valt af door het cv

Vooral binnen corporates, de overheid en financiële instellingen is het erg. Terwijl ze een gapend personeelstekort hebben, houden ze vast aan hun harde eisen. “Deze heeft mbo gedaan, geen hbo”, “Ik zie geen sport op het cv.” “Of we hebben voorkeur voor een man”. Jonge managers zijn hier minstens net zo stellig in als oudere.

Door deze houding gaat er veel talent verloren. Doodzonde, toch? Hoe gaan we zo ooit het personeelstekort oplossen? Ik maak me werkelijk zorgen als de markt straks aantrekt en de koopkracht stijgt. Dit is pas het begin van een extreme en lange periode van arbeidstekorten. De mensen zijn op. Door vergrijzing is de uitstroom op de arbeidsmarkt groter dan de instroom.

Wat zegt een cv nou helemaal?

We gebruiken cv’s al honderd jaar, maar zijn die dingen nog wel relevant? Als je er goed over nadenkt, zegt zo’n papiertje niet zoveel. De meeste mensen vinden het moeilijk om een goed cv op te stellen. En ook de mensen die het wel goed kunnen, hebben maar een fractie van zichzelf op papier gezet. Er zit altijd meer achter iemand dan op twee A4’tjes kan. Daarnaast nog iets belangrijks, als iemand niet voldoet aan de functie-eisen maar wel heel eager is om te leren dan kun je deze persoon beter aannemen en zelf opleiden. Dit resulteert in extra loyale en gemotiveerde medewerkers.

Wie niet in een hokje past, is óók waardevol

Een cv dwingt je om in hokjes of vinkjes te denken. En dat vind ik niet slim. Zo ken ik iemand die de LOM-school heeft gedaan. Dat was vroeger een school voor kinderen met leer- en opvoedingsmoeilijkheden. Hij was namelijk anders. En omdat hij niet in een hokje paste, kreeg hij de sticker: “Die kan niks.”

Omdat hij anders was, zagen mensen over het hoofd dat hij briljant is. Inmiddels heeft hij een goedlopend bedrijf en zeker twaalf patenten op zijn naam. Dus wie kan hier nou niks?

Met hem is het goed gekomen, maar sommige anderen krijgen geen kans om hun potentieel te vervullen. Iedereen zal dit herkennen in zijn eigen omgeving.

Weg met dat ding

Het liefst zou ik helemaal stoppen met cv’s. Maar dat is niet zo makkelijk als je een recruitmentbureau hebt en je klanten willen cv’s zien. Waar ik wél invloed op heb, is hoe we zelf omgaan met kandidaten. Dus vandaar de regel: je spreekt iemand, voordat je hem of haar afwijst.

Doe je ook mee?

Er is geen beter moment dan nu om te zeggen: tot hier en niet verder. Laten we de krapte op de arbeidsmarkt aangrijpen om voor eens en altijd korte metten te maken met dat kortzichtige gedoe.

Bel iemand op z’n minst op, maar liever nog maak je een afspraak voor een kennismaking. Maak daar een goed gesprek van, waarbij je uitzoekt wat iemand drijft. Wat is haar motivatie om bij jou te komen? Waar wordt iemand blij van? Wat wil iemand toevoegen? Hoe snel kan en wil iemand iets leren? Twijfel je over hoe je het beste een sollicitatiegesprek moet voeren? YoungCapital helpt je de knoop door te hakken met het voorbeeld sollicitatiegesprek beoordelingsformulier.

En als je daarna de sollicitant wilt afwijzen, dan kan dat altijd nog.

RECAP: YOUNG LAUNCH EVENT

2023-09-20T11:14:40+02:00

Na maanden plannen, onderzoeken, schrijven en designen was het zover. Op 14 september lanceerde we YOUNG magazine 2023 op ons hoofdkantoor. Samen met klanten, experts, collega’s en de pers zoomden we in op het thema: Bridge the Gap. En keken we vooral naar de rol van jongeren en AI om die kloof te dichten.

Inspiratie, please

Presentaties van YoungCapital-directieleden, rondetafelgesprekken met experts en een AI-specialist die alles aan elkaar praatte. De middag zat bomvol inspiratie. En de onderwerpen maakten duidelijk wat los bij het publiek. Er werden veel vragen gesteld en ook bij de borrel werd er druk nagepraat.

Kon je er niet bij zijn? Geen probleem. Check deze video en lees de belangrijkste insights hieronder.

De nieuwe generatie is aan zet

Bedrijven hebben te dealen met een nieuwe realiteit. Door de krapte is de onderhandelingstafel compleet geflipt, waardoor (potentiële) medewerkers het nu voor het zeggen hebben. Jongeren weten deze nieuwe situatie steeds beter te benutten. En deze groep heeft zo z’n eigen wensen en verwachtingen.

Salaris, vrijheid en milieu. Thema’s die de nieuwe generatie ontzettend belangrijk vindt. Zo overweegt 43% van de 15- tot 30-jarigen om van bedrijf te switchen als hun huidige werkgever niets aan duurzaamheid doet. Iets wat in de praktijk al zichtbaar is. “We zien dat vacatures voor duurzame bedrijven beter lopen,” vertelde Willem Hop, Directeur MKB Nederland bij YoungCapital.

Dat betekent niet dat de grote corporates vanzelfsprekend in het voordeel zijn. Uit hetzelfde onderzoek blijkt namelijk dat 75% van jongeren het liefst bij een mkb-bedrijf aan de slag gaat. Doordat het vaak in de buurt is, het kleinschaliger én persoonlijker is en er bredere functies worden gezocht. Niks geen specialist voor elk onderdeel, maar één iemand die verantwoordelijk is voor het hele proces.

Overbruggen doe je samen

De nieuwe generatie zoekt zekerheid en een duidelijk beeld van de organisatie. Ook als ze eenmaal binnen zijn. Over wat er precies van ze verwacht wordt en de (door)groeimogelijkheden. En dat zoeken ze al vanaf dag één.

Anish Autar, lid van ons jongerenpanel, kent dit gevoel. Toen onze oprichter Hugo de Koning vroeg na hoeveel maanden hij een gesprek zou willen voeren over een volgende stap, zei hij: “Na een paar maanden.” Geef dus een duidelijk groeipad, want anders riskeer je dat ze weggaan. Iets wat veel klanten in de zaal herkenden.

Aan de andere kant, maak ook duidelijk wat jij van de jongeren verwacht. Niet alles is voor hun vanzelfsprekend. “Vroeger zag ik dat als de telefoon op kantoor ging, nieuwe collega’s direct opnamen,” legde Willem uit. “Nu gaat-ie soms twee of drie keer over voordat dit gebeurt. Daar kun je wat van vinden, maar wij gingen het gesprek aan. Het bleek een stukje onzekerheid te zijn. Daarom geven we nu een bel-les tijdens onze onboarding.”

Dat zou de insteek moeten worden. Talent binnenhalen om ze vervolgens te leren werken. En te blijven communiceren met elkaar. Doe je dat goed, dan krijg je er een hoop loyaliteit voor terug. Het onderzoeks bureau MediaTest ontdekte dat jongeren gemiddeld zeven jaar bij een organisatie willen blijven. Zo kunnen jullie samen de kloof overbruggen.

Organisaties vol superstagiairs

Een ander hulpmiddel om die kloof te dichten: AI. Het nieuws staat er al maanden vol mee. Over de mogelijkheden én de potentiële gevaren. AI-specialist Job van den Berg ziet het zo: “Het is een tool die ons beter en slimmer kan maken.”

Volgens hem kun je generative AI zien als een soort superstagiair, die procesmatige en repetitieve taken kan overnemen. Hierdoor hebben medewerkers meer tijd voor impactvolle en inhoudelijk interessante taken. En dat is precies wat je je mensen moet laten zien. “Het is niet het einde van werk,” zei Job. “Het is het einde van saai werk.”

Daar is ook waar de uitdaging ligt. Niet in de technologie, maar in het leiderschap. “De techniek gaat als een speer, maar organisaties implementeren het vaak onwijs langzaam. Stapje voor stapje,” legde Job uit. Hierdoor wordt de kloof tussen wat kan en wat er gebeurt steeds groter.

Kansen voor AI in organisaties

Tijd dus om die kloof bij voorbaat al te dichten. Dat is de missie van ‘Team AI’ binnen YoungCapital. “We zijn binnen een jaar van gespecialiseerde tools voor hele specifieke problemen overgestapt naar kunstmatige intelligentie die breed inzetbaar is,” vertelde CTO John Muller.

AI-tools als ChatGTP zijn geïmplementeerd in onze interne systemen, waar ze nu al vacatures en e-mails schrijven. De recruiters hoeven de inhoud alleen te controleren. Scheelt tijd, maar levert ook veel op. De AI-gegenereerde teksten zorgen namelijk voor meer reacties. Maar dat betekent echt niet dat in de toekomst het hele bedrijf op automatische piloot gaat.

“Je zult altijd het persoonlijke component houden,” vertelde Mariska Visser, Managing Director bij YoungCapital, “maar de processen kun je voor een groot deel door AI laten vormgeven.” En dat is ook precies waar de kleinere bedrijven hun kans kunnen grijpen. De meeste AI-tools koop je namelijk zo online en koppel je vrij eenvoudig aan elkaar. “Je kunt als mkb’er nu productiever zijn dan grote corporaties. Zij zitten klem, omdat ze al hun systemen moeten aanpassen,” zegt John.

Zeker als je die tools koppelt aan enthousiaste collega’s. Zo is het ook het AI team bij YoungCapital ontstaan. Mensen die nieuwsgierig zijn naar de mogelijkheden vervolgens alle ruimte geven. Om dingen te creëren, maar ook op anderen net zo enthousiast te maken. “De volgende stap is onze eigen mensen opleiden,” onthulde CMO Giovanni Mele. “We hebben dit nu vooral gedaan bij accountmanagers, maar eind dit jaar kunnen alle collega’s zich aanmelden voor een AI-training.” Hetzelfde plan ligt klaar voor onze flexkrachten.

Het is overduidelijk: deze technologie en de bijbehorende expertise zijn straks onmisbaar voor elk bedrijf. En je kunt er nu al fantastische dingen mee doen. Zo zijn de meeste beelden in YOUNG magazine 2023 al gemaakt door AI.

Benieuwd naar het resultaat? Bestel ’m nu gratis en kom meer te weten over werk, jongeren en de arbeidsmarkt.

Een sollicitant afwijzen: regel de afwijzing van een sollicitatie netjes en professioneel

2023-09-12T08:44:15+02:00

Een sollicitant aannemen is fijner dan een sollicitant afwijzen, maar het hoort er natuurlijk bij in het recruitmentproces. Als bedrijf wil je de afwijzing op een professionele en efficiënte wijze regelen, zodat de sollicitant zich netjes behandeld voelt, maar het ook niet te veel tijd kost. Bovendien moet je ook op de regels letten, want om bepaalde redenen mag je een sollicitant niet afwijzen. Dus hoe pak je die afwijzing van een sollicitatie het beste aan? YoungCapital helpt je op weg.

Bekijk onze vacatures

Tips voor het afwijzen van een sollicitant

Of je nu honderden sollicitaties hebt of een handjevol, er kunnen maar net zo veel kandidaten aangenomen worden als dat er beschikbare posities zijn. Reken dus maar dat je (flink wat) sollicitanten moet afwijzen. Leuk is dat niet, maar belangrijk wel. Hoe je dit het beste aanpakt als werkgever of recruiter? Wij geven tips.

Op welke manier wijs je de sollicitant af?

Is de sollicitant al op gesprek geweest? Regel het afwijzen van een sollicitatie na een gesprek altijd telefonisch. Dat is het netst en kost bovendien niet zoveel tijd.
Gaat het om een groot aantal sollicitanten dat niet op gesprek wordt uitgenodigd? Stuur de afwijzing voor de sollicitatie dan via een standaardmail die netjes en professioneel geformuleerd is. De kandidaten kunnen dan zelf om extra uitleg of feedback vragen als zij hier behoefte aan hebben.
Ga je een of enkele sollicitanten afwijzen? Dan kun je de afwijzingsmail voor hun sollicitatie wat persoonlijker maken, bijvoorbeeld met de reden voor de afwijzing van de sollicitatie.

Hoe zorg je voor een nette en positieve afwijzing van een sollicitatie?

Geef altijd een reactie. Voor een sollicitant is het vervelend als er helemaal geen reactie komt op een sollicitatie. Doe dit dus altijd, zelfs in de allereerste ronde en wanneer je bergen cv’s hebt liggen.
Geef minimaal één reden. Kandidaten horen graag waarom zij zijn afgewezen, dus vermeld altijd een reden. Gaat het om een groot aantal sollicitanten? Maak dan voor een aantal algemene redenen (opleiding, werkervaring, skills) een standaardmail. Als een kandidaat graag extra uitleg wil, kunnen zij hier dan zelf om vragen.
Plan een moment in je agenda voor afwijzingen. Moet je veel sollicitanten afwijzen? Zorg dan dat je hier een moment voor blokt in je agenda, dat maakt het werk efficiënter. Doe dit het liefst zo snel mogelijk zodra bekend is welke kandidaat je gaat aannemen.
Blijf positief en vriendelijk. Dat doe je bijvoorbeeld door de sollicitant te bedanken voor de interesse en nog veel succes te wensen in de zoektocht naar een nieuwe baan.

Let op: hier mag je een sollicitant niet op afwijzen

Wist je dat een sollicitant afwijzen om bepaalde redenen verboden is? Let dus altijd heel goed op dat je jouw afwijzing niet top de volgende punten baseert:

Leeftijd. Voor afwijkende werktijden of bepaalde functies, zoals barmedewerker, geldt een minimumleeftijd. In zo’n geval mag je een sollicitant wel afwijzen op leeftijd, maar in alle andere gevallen is dit niet toegestaan. Dat een sollicitant niet binnen het team past vanwege de leeftijd, is dus een verboden reden.

Zwangerschap. Je mag een sollicitant niet afwijzen omdat diegene zwanger is. Verder mag je tijdens een sollicitatie ook niet vragen naar een kinderwens.

Gezondheid. Vragen naar de gezondheid van een kandidaat tijdens een sollicitatiegesprek mag niet. Er iemand op afwijzen is dus ook niet toegestaan. Wat wel mag, is beoordelen of iemand lichamelijk in staat is om de functie uit te voeren. Een sollicitant afwijzen als diegene niet lang achter elkaar kan staan wanneer dit voor een functie wel moet, is dus een geldige reden.

Taal. Wist je dat je kandidaten niet mag afwijzen als zij de Nederlandse taal (nog) niet goed genoeg spreken? Hier zijn uitzonderingen voor. Het moet dan gaan om een functie waarbij de taal per se nodig is om de functie uit te kunnen voeren. Denk aan een docent Nederlands.

Achtergrond. Een sollicitant afwijzen op basis van achtergrond is discriminatie, en dus verboden. Positieve discriminatie is wel toegestaan. Je mag bijvoorbeeld voorrang geven aan sollicitanten met een niet-Nederlandse achtergrond als je meer diversiteit wilt in een team.

Religie. De enige uitzondering hierop is een werkplek waar een bepaalde religie bij de bedrijfscultuur hoort. Denk aan een ziekenhuis met een reformatorische achtergrond, waarbij het belangrijk is dat de verpleegkundigen gereformeerd zijn.

Afwijzing sollicitatie per mail voorbeeld

Toch nog lastig, een sollicitant afwijzen? Onderstaand voorbeeld van een afwijzing van een sollicitatie helpt je vast om een goede standaardmail op te stellen. Let op: dit voorbeeld is toepasselijk voor een sollicitant die niet is uitgenodigd voor een gesprek.

Beste [voor- en achternaam sollicitant],

Hartelijk dank voor je interesse in de baan [functienaam] bij [bedrijfsnaam]. We hebben je cv en motivatiebrief met interesse doorgenomen. Toch hebben we helaas besloten je niet uit te nodigen voor een gesprek.

Hoewel je enthousiasme voor de functie goed naar voren komt en je ambities aansluiten bij het bedrijf, voldoe je op dit moment niet aan de juiste eisen.

Nogmaals bedankt voor je sollicitatie. We waarderen de tijd en moeite die je hebt gestoken in je sollicitatiebrief. Veel succes bij eventuele volgende sollicitaties en je zoektocht naar een nieuwe baan.

Vriendelijke groet,

[jouw naam], [jouw functie]

[bedrijfsnaam]

Hopelijk gaat het afwijzen van een sollicitant je wat makkelijker af met onze tips en het voorbeeld. Geef je liever het volledige sollicitatieproces uit handen? Daar kan YoungCapital je bij helpen. Bekijk de mogelijkheden en neem contact met ons op voor meer informatie.

FAQ

Hoe stuur je een afwijzing van een sollicitatie?
Als een sollicitant al op gesprek is geweest, kun je diegene het beste bellen. Anders is een afwijzing per mail ook prima. Let op dat je dan professioneel blijft, het liefste een reden geeft en de sollicitant bedankt voor de tijd.

Waar mag je een sollicitant niet op afwijzen?
Je mag een sollicitant niet afwijzen op basis van leeftijd, zwangerschap, gezondheid, taal, achtergrond of religie.

Kom van dat eiland af! Zo ga je van over de schutting gooien naar samen doelen behalen

2023-01-26T14:44:47+01:00

Toen ik in 2008 YoungCapital binnenliep, werkten er 50 mensen. In tien jaar tijd kwamen daar ruim duizend collega’s bij en de laatste jaren zijn we stabiel rond de 1300 man. Door de grootte van het bedrijf dreven afdelingen in eilandjes uiteen, wat frustratie opleverde. Gelukkig hebben we een manier gevonden om de eilandcultuur te doorbreken. En die is simpeler dan je denkt.

Als ik vroeger een vraag had, wist ik de eerste jaren altijd precies wie ik moest bellen: Jenneke van de loonadministratie, bijvoorbeeld. Maar YoungCapital groeide en Jennekes rol groeide mee (en hoe!). Ik kon haar niet meer met goed fatsoen voor elk wissewasje bellen. En ik kende niet meer iedereen.

Het lijkt hier wel een gemeenteloket

YoungCapital sloeg aan het professionaliseren. De stafafdelingen op het hoofdkantoor, die onze recruiters ondersteunen, kregen een gezamenlijk e-mailadres die centraal beheerd werd. Je belde niet meer, maar moest een mailtje sturen naar een onpersoonlijk adres, zoals marketing@youngcapital of finance@youngcapital. Het voelde soms alsof ik aanklopte bij een gemeenteloket.

Afdelingen trokken zich terug op hun eigen eiland en dreven langzaam uit elkaar. Elk eiland ontwikkelde een eigen perspectief en eigen belangen. We begrepen elkaar niet goed meer, zagen elkaars toegevoegde waarde niet meer.

Vooral het heen en weer gemail leidde tot frustratie. Recruiters klaagden dat ze niet snel genoeg geholpen werden en staf klaagde dat ze dezelfde dingen steeds opnieuw moest uitleggen. Ik veranderde in een drammer die net zo lang doorduwde tot-ie zijn zin kreeg. Wel effectief, maar niet chic en niet wie ik wilde zijn.

Wat kan ik zelf doen?

Nou heb ik in de loop der jaren geleerd dat je zelf moet beginnen als je wilt dat er iets verandert. Dus heb ik me kritisch afgevraagd: wat is mijn rol in dit geheel? Wat kan ik zelf doen om de samenwerking te verbeteren? Dat leidde tot twee inzichten:

Het is mijn taak als directeur om ondersteunende afdelingen te betrekken bij de doelstellingen waarvoor wij staan opgesteld. Ik moet helder kunnen communiceren waar we naartoe willen, wat daarvoor nodig is en hoe iedere afdeling bijdraagt aan een stukje van die puzzel.
De persoonlijke benadering ligt mij veel beter dan de loketjes. Daarom heb ik bij elke stafafdeling gevraagd of er iemand is die bij mij in het projectteam wil komen. Net zoals ik vroeger Jenneke van de loonadministratie had, heb ik nu Danique van marketing, Nora van IT, Peter van finance, Marjet van HR en Ivana van PD. (En natuurlijk meer persoonlijke gezichten op wie ik kan rekenen.)

Samen bouwen

Ik trek deze mensen lekker dicht bij me. Neem ze mee in de doelen die we nastreven en wie op welke manier kan bijdragen. We hebben samen een projectkalender opgesteld, stemmen prioriteiten af en plannen regelmatig feedbackmomenten om waardevolle input vanuit elk ‘eiland’ te delen.

Daarnaast investeren we ook veel in onze persoonlijke band, met borrels, uitjes en koffiemomentjes. De band tussen ons gaat inmiddels veel verder dan alleen inhoud. We weten ook van elkaar welke interesses en ambities iemand heeft en wat er privé speelt. Het kost even tijd om in zo’n relatie te investeren, maar het is altijd de moeite waard. (En leuk, want wie houdt er niet van koffiedrinken en borrelen?)

Stap in dat bootje

Inmiddels is van eilandcultuur geen sprake meer. Ik word zo geweldig ontzorgd door onze stafafdelingen! We voelen de urgentie om elkaar te helpen omdat we elkaar kennen en omdat we veel beter weten waar ons werk aan bijdraagt. We geven meer complimenten en halen meer voldoening met ons werk. En het leukste: we hebben steeds meer successen te vieren. Want één ding is zeker: sinds deze samenwerking gaan we harder op onze doelen af dan ooit.

Merk jij ook dat eilandjes onnodig veel tijd en energie kosten in jouw bedrijf en wil je dit doorbreken? Wacht niet tot de ander een brug bouwt, maar stap zelf in het bootje.

Werkgevers, stop met zeiken op Generatie Z (ook al slaat het een beetje door)

2023-07-20T12:31:23+02:00

Werkgevers, stop met zeiken op Generatie Z (ook al slaat het een beetje door)

‘Werkgevers ergeren zich aan twintigers. Alles moet leuk zijn, anders gaan ze weg’ kopte de Telegraaf. Ik herkende de gedachtegang. De nieuwe generatie kijkt heel anders naar werk dan wij vroeger deden. Kun je irritant vinden, maar de vraag is: wat doe je eraan? Je zult het met ze moeten doen.

De krappe arbeidsmarkt stelt jongeren in de positie om eisen te stellen aan werkgevers. En dat doen ze ook volop. Ze willen hoge salarissen. Absoluut niet overwerken, maar werk-privébalans. Ze eisen diversiteit op de werkvloer, een duurzaamheidsbeleid en een woke opstelling.

Tegelijkertijd komen ze vaker dan ooit niet opdagen, zonder bericht. Of ze melden zich last-minute ziek via een appje.

Werkgevers worstelen daarmee. Wij zelf ook. Het eisenlijstje is lang en wat krijgen wij ervoor terug? En hoe ver moeten we gaan in het tegemoetkomen? Ga je bijvoorbeeld mee in het ‘genderneutraal’ werven van personeel?

De toekomst is woke

Mijn zus en nichtje nodigden me eergisteren uit om mee te gaan naar Harry Styles. Voor wie hem niet goed kent: Harry draagt jurken en valt niet op mannen of vrouwen, maar op mensen. Heel woke.

Honderdduizenden mensen kwamen van heinde en verre om deze wereldartiest te zien. Nooit eerder zag ik zo’n gemengde groep mensen bij elkaar. Alle kleuren van de regenboog, alle genders en geaardheden waren aanwezig en iedereen was overduidelijk welkom.

Ik keek naar Harry Styles en dacht: de toekomst is liberaler dan de meeste werkgevers willen. Maar ik zie het wel zitten.

Zeiken is te makkelijk

Werkgevers noemen jongeren ‘veeleisend’ en ‘lui’. “Toen ik jong was, maakte ik dagen van 12 uur zonder te zeuren”, zeggen we dan. “De jeugd van tegenwoordig wil niet werken.”

We zeggen er niet bij dat wij een studiebeurs kregen en het betaalbaar was om een huis te huren of kopen. We vergeten dat klimaatveranderingen en pandemieën nog geen issue waren. Wij zaten niet twee jaar opgesloten in wat de bloei van ons leven had moeten zijn.

Hoewel ik ook moeite heb met hoe Gen Z zich opstelt, vind ik dat gezeik op ‘de jeugd van tegenwoordig’ oneerlijk. En niet constructief.

Want het gaat niet goed met jongeren, er is echt iets aan de hand. Ziekteverzuim is sky high, ook bij ons, en de mentale gezondheid loopt steeds verder terug. Is het gedrag dat ze laten zien niet een symptoom van de problemen die ze hebben?

We moeten onze verantwoordelijkheid nemen

Kijk eens in de spiegel. Wie hebben deze jongeren opgevoed? Wij. Wie hebben ervoor gezorgd dat zij geen rooskleurig toekomstbeeld hebben? Wij. Wie moeten dan hun verantwoordelijkheid nemen? Wij, toch?

Als we willen dat jongeren hun houding veranderen, zullen we ze daarin moeten meenemen. Om met Ghandi te spreken: Be the change you want to see in the world.

Jongeren doen dat. Ze zetten zich af tegen de status quo en dwingen werkgevers te veranderen. We moeten het klimaat serieus gaan nemen, hokjesdenken loslaten en maatschappelijke impact maken. En niet meer verwachten dat iemand overwerkt zonder dat er iets tegenover staat.

En ja, ik vind ook dat de discussies soms doorslaan, maar de jeugd heeft wel de toekomst.

Uiteindelijk moeten we het met elkaar doen. Dus kap met afgeven op de ander en ga de verbinding aan.

Doet Harry Styles ook, en hij trekt volle zalen!