YoungCapital Company Blog

diversiteit_inclusie

Op donderdag 25 augustus was het zover: de inspiratiesessie over diversiteit en inclusiviteit op het YoungCapital-hoofdkantoor in Hoofddorp. Samen met jullie gingen we in gesprek met journalist en filosoof Doortje Smithuijsen, Head of HR Joska Ruske-Massier, neurowetenschapper en consultant Marcia Goddard en Bettina Haarbosch, programmamaker diversiteit en inclusie bij NS. Waarom? Omdat diversiteit en inclusiviteit bij veel bedrijven hoog op de prioriteitenlijst staat, maar toch blijkt het vaak lastig om er concreet mee aan de slag te gaan. Er zijn veel voorbeelden, tips en inzichten voorbijgekomen tijdens de sessie. Daarom een korte terugblik op de belangrijkste punten

First things first: waarom is diversiteit en inclusiviteit belangrijk? Er kwamen direct mooie redenen uit de zaal, zoals een sterker en creatiever team, gelijke kansen voor iedereen, het voorkomen van een dominante cultuur en je kunnen richten op een bredere arbeidsmarkt. We worden er eigenlijk gewoon allemaal beter van. Te veel talent blijft nu nog onbenut omdat mensen tegen barrières aanlopen. Werpen we die barrières samen omver, dan kan veel meer potentieel zich ontplooien.

Orkanen, biases en beslissingen: hoe zit het ook alweer?

Aan de slag gaan met diversiteit en inclusiviteit gaat een stuk makkelijker als je de belangrijkste begrippen kent. Zo gaat diversiteit over wie er een plek aan tafel krijgen. Inclusiviteit gaat over wie er vervolgens ook een stem aan tafel hebben. Bias gaat over waarom sommige stemmen vaker mogen spreken.

Alleen focussen op een zo divers mogelijk personeelsbestand heeft dus geen zin. Want voelen sommige medewerkers zich niet welkom of thuis, dan zijn ze ook zo weer weg. Wil je een meer inclusieve organisatie, dan is het belangrijk om (onbewuste) vooroordelen of biases in kaart te brengen en deze te doorbreken.

Alexandra of Alexander

Tijdens de inspiratiesessie werden er direct voorbeelden van biases gegeven. Eén daarvan ging over de vraag welke orkaan dodelijker is, die met een mannennaam of met een vrouwennaam. Na wat discussie en gespeculeer gaf Marcia het bizarre antwoord op deze vraag: orkanen met vrouwennamen zijn dodelijker. Niet omdat de orkaan zelf heftiger is, maar omdat mensen orkanen met vrouwennamen vaker onderschatten. En vervolgens de evacuatieorders niet opvolgen. Dit is een voorbeeld van een genderbias. Door onbewuste en onterechte vooroordelen over mannen en vrouwen, wordt de verkeerde conclusie getrokken.

Wij zijn niet objectief …

Ons denken is gevormd door opvoeding, cultuur, evolutie, gebeurtenissen, vrienden en meer. We slepen dus altijd vooroordelen met ons mee, of we het nu willen of niet. Slechts 3 tot 5 procent van onze beslissingen maken we met ons 'detailsysteem' dat relatief betrouwbaar is. De rest van de tijd maken we beslissingen met ons 'expansivesysteem', dat op basis van gevoel werkt.

… maar kunnen het wel meer worden

Op belangrijke momenten waarop je objectief zou moeten zijn, wil je de impact van biases zo klein mogelijk maken. Denk aan het aannemen van een nieuwe medewerker. Daarom is het belangrijk om als organisatie actief met biases aan de slag te gaan. Hier zijn allerlei tests, trainingen en zelfs games voor.

Creëer jouw D&I-beleid

Genoeg theorie, tijd om aan de bak te gaan. Hoe pak je het opzetten van een diversiteits- en inclusiviteitsbeleid concreet aan?

  • Bedenk een strategie. Inclusief visie, doelen en de bestuursvorm. Bepaal daarbij hoe succes eruit ziet.
  • Positioneer leiders als ambassadeurs en/of voortrekkers van diversiteit en inclusiviteit. Formuleer daarbij de verwachtingen en verantwoordelijkheden van de leiders.
  • Creëer een inclusieve cultuur. Dit doe je door de status quo te analyseren en daarna te kijken naar de verbeterpunten. En door psychologische veiligheid te stimuleren en inclusief gedrag en normen en waarden te definiëren en stimuleren.
  • Breng diversiteit in je recruitment. Door doelen vast te stellen, te focussen op ondergerepresenteerde groepen en de impact van bias te beperken.
  • Ga voor community impact. Door strategische partnerschappen aan te gaan, je te richten op externe marketinginitiatieven en diversiteit in leveranciers te zoeken.

Inzichten vanuit de sessie

Eenmaal begonnen met diversiteit en inclusiviteit, dan blijf je gaandeweg altijd leren. Aan de hand van het NS-beleid, onze eigen ervaringen, het inspirerende verhaal van Schipper Kozijnen en De Verbinding en de vele vragen en voorbeelden vanuit jullie allemaal, zijn we tot een aantal concrete inzichten gekomen:

  • Zoek programma's waarbij je in de praktijk iets gaat doen met diversiteit en inclusiviteit. Want ben je alleen met theorie bezig, dan verandert er niks in je hersenstructuur en komen onbewuste vooroordelen ook niet aan het licht.
  • Maak binnen je organisatie iets leuks van diversiteit en inclusiviteit. Door games in te zetten (denk aan de NS-bingokaart!), interessante sprekers uit te nodigen en je personeel te laten meedenken op D&I-zaken. Zo vergroot je het draagvlak en daarmee de kans op succes.
  • Heeft het opzetten en uitvoeren van diversiteits- en inclusiviteitsbeleid prioriteit, dan is het belangrijk dat je daar als organisatie ook naar handelt. Maak er dus budget voor vrij en neem een volledig team aan. Je kunt het niet naast je baan doen, het ís een baan.
  • Zorg voor een veilige werkvloer, ook voor mensen die onhandige opmerkingen maken en nog veel kunnen leren over het onderwerp. Want alleen als medewerkers zich veilig voelen om zich uit te spreken, kun je samen vooruit.
  • Kijk niet alleen naar wat het kost om bepaalde medewerkers (bijvoorbeeld parttimers) in te werken. Want blijven zij een langere tijd en/of presteren ze beter, dan haal je je investering er dubbel en dwars uit.

Inspiratie en tips genoeg. Tijd om aan de slag te gaan. En check ook nog even onderstaande websites voor meer (achtergrond)informatie. Succes!

 

Deel dit artikel

Blijf lekker hangen. Lees deze posts.