Diversiteitsbeleid

Wat is diversiteitsbeleid? De betekenis

Onder diversiteitsbeleid, ook wel diversiteitsmanagement of D&I-beleid genoemd, vallen alle activiteiten die een bedrijf onderneemt om het personeelsbestand zo divers mogelijk te maken. Wanneer het gaat over diversiteit hebben we het over allerlei kenmerkende eigenschappen waarin mensen van elkaar kunnen verschillen. Denk aan leeftijd, culturele achtergrond, gender en seksuele identiteit. Op de werkvloer kun je het nog breder trekken door bijvoorbeeld ook naar werkervaring en opleidingsniveau te kijken. Benieuwd hoe zo’n beleid er concreet uitziet? Check dan ons voorbeeld van een diversiteitsbeleid.

Een goed diversiteitsbeleid zorgt ervoor dat je personeelsbestand een afspiegeling is van de maatschappij en gaat discriminatie tegen. Ook is diversiteit op de werkvloer een belangrijke stap in de richting van een inclusieve organisatie. Ben je het verschil tussen diversiteit en inclusie even kwijt? Inclusie gaat nog een stap verder dan diversiteit: het gaat hierbij niet over de verscheidenheid van de mensen die bij je organisatie werken, maar om hoe er met die verschillen wordt omgegaan. Heel belangrijk, want je wilt natuurlijk dat iedereen zich prettig voelt en zichzelf kan zijn op het werk. Meer weten? Check dan onze pagina over inclusiviteitsbeleid.

Waarom diversiteitsbeleid?

Diversiteit en inclusie op de werkvloer zijn hot topics bij bedrijven, en dat is niet zonder reden. Even gemist waarom je een diversiteitsbeleid zou voeren? Diversiteit in je bedrijf levert zowel je organisatie als je medewerkers veel op. We zetten de belangrijkste voordelen van diversiteitsbeleid voor je op een rij.

Voordelen diversiteit op de werkvloer

• We noemden het al even: met een goed diversiteitsbeleid ga je discriminatie tegen. Je draagt namelijk bij aan een arbeidsmarkt waarin iedereen optimaal en op z’n eigen manier mee kan draaien.
• Door een D&I-beleid te voeren laat je als organisatie zien dat je maatschappelijk betrokken bent. Da’s goed voor je imago en het zorgt ervoor dat je je geloofwaardigheid behoudt. Misschien levert het je zelfs concurrentievoordeel op.
• Hoe meer diversiteit op de werkvloer, hoe meer invalshoeken er zijn. Al die verschillende meningen, inzichten en achtergronden geven de creativiteit en innovatie binnen je bedrijf een flinke boost.
• Wist je dat een divers personeelsbestand ook een slim idee is vanuit commercieel-economisch oogpunt? Een divers medewerkersbestand zorgt namelijk voor bredere inzichten en dat trekt een divers klantenbestand aan. Potentiële klanten kloppen immers sneller bij je organisatie aan als ze zich herkennen in het gedrag en uiterlijk van je personeel.
• Diversiteitsmanagement is ook een mogelijke oplossing voor het personeelstekort. Hoe dan? Door ook minder voor de hand liggende doelgroepen te werven voor een bepaalde vacature. Denk aan vrouwen in de ICT en mannen in het basisonderwijs of de zorg. Win-win, want je haalt nieuw personeel binnen en werkt meteen aan meer diversiteit op de arbeidsmarkt.
• Grote kans dat jouw personeels- en klantenbestand de afgelopen jaren al een stuk diverser is geworden zonder dat je daar moeite voor hebt gedaan. De Nederlandse bevolking is immers steeds diverser geworden. Of je dat diversiteitsbeleid dan maar moet skippen? Zeker niet. Juist door met dit beleid aan de slag te gaan kweek je bewustwording en begrip op dit gebied binnen je organisatie. Dat is goed voor de (werk)sfeer en voor de samenwerking.

Nadelen diversiteitsbeleid

Of nou ja, nadelen … laten we het risico’s noemen. Als je het goed aanpakt levert een diversiteitsbeleid je alleen maar voordelen op. Maar als je het beleid niet serieus neemt of laat verslonzen, kan het flink misgaan. En dat wil je niet. Dus eh, tackelen die risico’s.

• Het is natuurlijk de bedoeling dat diversiteit op de werkvloer voor verrijking zorgt. Denk aan meer creativiteit, innovatie en begrip voor elkaar. In de praktijk pakt dat alleen niet altijd zo uit. Als je wilt dat een divers personeelsbestand je iets positiefs oplevert, moeten medewerkers elkaar begrijpen. Maar dat is niet altijd makkelijk wanneer mensen op een andere manier in het leven staan. Wat iets positiefs had moeten worden, mondt dan met een beetje pech uit in miscommunicaties en conflicten. Met een sterk diversiteits- en/of inclusiviteitsbeleid kun je dit voorkomen.
• Je diversiteitsbeleid wordt alleen een succes als je bereid bent om je aan te passen. Wanneer je iemand in dienst neemt die anders leeft dan je gewend bent, moet je natuurlijk wel rekening met diegene houden. Of beter gezegd: jullie moeten rekening met elkaar houden. Vraag je daarbij ook af hoe realistisch dit is, want het is wel belangrijk dat iedereen zoveel mogelijk zichzelf kan zijn.
• Tuurlijk kun je met diversiteitsmanagement aan je imago bouwen. Maar dat moet niet de belangrijkste reden zijn om met diversiteitsbeleid aan de slag te gaan. Diversiteit op de werkvloer is niet zomaar een leuk paradepaardje waarmee je makkelijk punten scoort, maar een groot en belangrijk thema dat oprechte aandacht verdient en waar je energie in moet steken. Anders wordt dat hele beleid sowieso een fiasco.

Hoe krijg je meer diversiteit op de werkvloer?

Wil je graag met een diversiteitsbeleid aan de slag, maar heb je geen idee waar je beginnen? We delen 6 handige tips.

Tip 1: Bekijk de heersende normen en waarden kritisch

Het feit dat je aan een diversiteitsbeleid werkt, betekent dat je iets wilt veranderen in je organisatie: je wilt inclusiever worden. Check eerst eens hoe inclusief je op dit moment al denkt en handelt. Grote kans dat er bepaalde gedrags- en denkpatronen zijn ingesleten waar het bedrijf nu in vast zit. Niks om je voor te schamen, maar het is wél heel belangrijk om je er bewust van te zijn en er iets aan te doen. Dus zoom uit, zet je kritische bril op en bedenk welke gangbare patronen, normen en waarden je wilt veranderen.

Tip 2: Stel KPI’s op

Meten is weten. KPI’s zijn daarvoor ideaal. Die kunnen namelijk helpen om het succes van je diversiteitsmanagement inzichtelijk te maken. Dat werkt voor veel mensen motiverend. Je kunt allerlei meetbare doelstellingen formuleren, zowel kwalitatief als kwantitatief. Denk aan de verhouding man/vrouw en medewerkers met andere genderidentiteiten binnen het bedrijf. Aan de hand van dit soort cijfers kun je je focussen op doelgroepen die ondervertegenwoordigd zijn binnen het bedrijf, bijvoorbeeld door middel van positieve discriminatie. Of meet de betrokkenheid van je medewerkers. Plan evaluatiemomenten in waarop je toetst of doelen zijn behaald.

Ook met het Charter Diversiteit van de Sociaal-Economische Raad (SER) kun je aan de slag met diversiteit en inclusie op de werkvloer. Hiermee stimuleert de SER diversiteit binnen organisaties en laat je als organisatie zien dat je maatschappelijk verantwoord onderneemt. In het Charter schrijf je een concrete uitdaging op het gebied van D&I voor jouw organisatie. Je commit je daaraan door het document te ondertekenen. Het is dus meteen een mooie stok achter de deur.

Tip 3: Neem de sollicitatieprocedure onder de loep

Objectief werven en selecteren is een kunst. Grote kans dat ook de recruiters binnen jouw organisatie zich (onbewust) laten leiden door eigenschappen van een sollicitant die totaal niet relevant zijn voor de functie. Organiseer daarom bijvoorbeeld een training op het gebied van diversiteit en inclusie, al is het alleen maar voor de bewustwording. Wat ook helpt: informatie als de naam, geboorteplaats, geboortedatum, het geslacht en de foto van de sollicitant weghalen.

Tip 4: Verander bepaalde structuren

Veel bedrijven sluiten onbewust en vaak ook onbedoeld minderheden buiten. Bijvoorbeeld omdat het gebouw slecht toegankelijk is voor rolstoelgebruikers. Of omdat er geen gebedsruimte is voor moslims. En wat dacht je van vergaderingen die altijd in het Nederlands zijn, terwijl niet iedereen dat begrijpt? Als je aan de slag gaat met een diversiteitsbeleid is verstandig om al deze structuren en systemen onder de loep te nemen.

Tip 5: Betrek je medewerkers

De implementatie van je diversiteitsbeleid is een ongoing proces. Het is nooit af en moet continu gemonitord worden. Een mooie kans om je medewerkers daarbij te betrekken. Dat geeft ze de mogelijkheid om hun stem te laten horen en als organisatie weet je daardoor meteen of je op de goede weg bent.

Tip 6: Laat zien waar je voor staat

Wanneer je werkt aan diversiteit op de werkvloer doe je dat in eerste instantie waarschijnlijk vooral intern. Maar vergeet niet om ook naar buiten toe uit te dragen waar je voor staat. Maak bijvoorbeeld een reclamespotje waarin verschillende culturele groepen worden vertegenwoordigd of sponsor een evenement dat een inclusieve boodschap heeft.