YoungCapital
Company Blog


Artikel

Hersenkennis is mensenkennis. De wetenschap achter de perfecte match

Door Sophie Verschoor op 01-05-2017
0 reacties | 718 views

 

neuropsycholoog Marcia Goddard

Bij YoungCapital zijn we ervan overtuigd: het zijn de mensen die een bedrijf maken of breken. Ons gedrag op de werkvloer wordt in onze bovenkamer bepaald. Wie de juiste mensen op de juiste plek wil, focust dus niet alleen op het cv, maar duikt ook in het brein van de sollicitant. Met de juiste tests neem je een kijkje onder de motorkap van potentiële medewerkers, en maak je direct een proefrit.

Wij zijn ons brein, ook op het werk. Of het nu gaat om een meeting, een document dat we uitwerken, of een e-mail die we beantwoorden, ons functioneren valt of staat met de conditie van onze hersenen.

Die conditie kan in kaart worden gebracht met behulp van neuropsychologisch onderzoek. Bij YoungCapital is dat een van de taken van neurowetenschapper Dr. Marcia Goddard (1984).

“Het is eigenlijk best vreemd dat er tot op heden in assessments nog vrijwel geen aandacht is geweest voor het functioneren van het brein”, zegt Goddard. “Een medewerker die goed bij een functie en een werkgever past, is tevredener, voelt zich meer betrokken en wil langer bij een organisatie blijven. Kortom: hoe beter de match, hoe duurzamer de relatie.”

Neuropsychologische tests

Goddard ontwikkelde voor YoungCapital een neuropsychologische testbatterij: een serie van proeven waarmee recruiters precies kunnen zien wat iemand in zijn of haar mars heeft. “Steeds vaker wordt een persoonlijkheidstest afgenomen voor het vinden van die perfecte kandidaat. Maar als je écht wilt weten wat voor vlees je in de kuip hebt, neem je naast een persoonlijkheidstest ook een neuropsychologische test af. Neuropsychologische tests kijken naar iemands capaciteiten. Wat kán de kandidaat? Hoe zit het bijvoorbeeld met zijn of haar multitaskingskills? Hersenkennis is mensenkennis.”

Als het aan Goddard ligt, worden mensen niet meer alleen op basis van hun cv aangenomen, maar ook op basis van persoonlijkheidstests en neuropsychologische tests die hun karakter en mindset bepalen. “Voor elke functie moet je een bepaalde persoonlijkheid hebben én over een bepaalde hersencapaciteit beschikken om het werk goed te kunnen uitvoeren”, zegt Goddard. “Door gebruik te maken van beide testvormen, heb je veel meer inzicht in wie er voor je komt werken en wat diegene kan.”

Volkswagen Polo, Land Rover of Ferrari?

Om het verschil tussen deze testvormen te illustreren, gebruikt Goddard een auto-analogie. “Afhankelijk van de functie zoek je een degelijke Volkswagen Polo, een solide Land Rover of een racemonster, zoals de Ferrari 488. De auto die je uiteindelijk aanschaft, moet doen wat je wilt dat-ie doet. Maar dat kun je aan de buitenkant niet zien. Op basis van iemands cv kun je denken dat je die Ferrari in huis hebt gehaald met een topsnelheid van 330 kilometer per uur. Maar wat als je er later achterkomt dat er een Volkswagen Polo-motor in zit? Dan beschikt jouw nieuwe medewerker dus niet over de verwachte capaciteit.”

Gelukkig kun je die auto helemaal doorlichten. “Met een persoonlijkheidstest krijg je een kijkje onder de motorkap. Met neuropsychologische tests maak je als het ware een testrit”, zegt Goddard. “Die Ferrari zou in 3 seconden van 0 naar 100 moeten gaan, maar komt dat er in de praktijk ook echt uit?”  

Valsspelen is geen optie

Persoonlijkheidstests, vaak afgenomen aan de hand van een vragenlijst, geven niet altijd een accurate voorspelling. “Bij een persoonlijkheidstest is het mogelijk om de uitkomst te beïnvloeden door de vragenlijst niet helemaal eerlijk in te vullen”, legt Goddard uit. “Bij neuropsychologische tests is valsspelen geen optie. De kandidaat handelt in het moment, de boel faken is daardoor uitgesloten.”

Tijdens een neuropsychologische test wordt de kandidaat op de proef gesteld aan de hand van een aantal (online) spellen. Om een hoge score te halen, heeft de kandidaat bepaalde hersenfuncties nodig, capaciteiten waar simpelweg niet mee te sjoemelen valt. Hoe beter die functies ontwikkeld zijn, hoe beter iemand presteert. 

Het belangrijkste handvat voor de inzet van testen in het recruitmentproces is volgens Goddard: “Gebruik niet één, maar meerdere instrumenten. Doordat we bij YoungCapital met verschillende tools werken, kunnen we de uitkomsten van al die tests met elkaar vergelijken en krijgt de recruiter een veel completer beeld van de kandidaat.” En dat is ideaal voor zowel sollicitant als werkgever. Want hoe beter de functie aansluit op hoe iemand is (de persoonlijkheid) en wat iemand kan (de capaciteiten), des te groter de kans op werksucces en -plezier.

Focus op de cultural fit

Wie de juiste mensen op de juiste plek wil, zal niet alleen moeten kijken naar het brein, maar ook naar hoe goed dat brein bij de bedrijfscultuur past. Een kandidaat kan namelijk nog zo slim zijn, over de perfecte persoonlijkheid beschikken en neuropsychologisch uitblinken, als er niet geselecteerd wordt op cultural fit, wreekt dat zich op de lange termijn in de vorm van hogere verloop- en verzuimcijfers.

Terug naar de doorgelichte auto. Goddard: “Je hebt onder de motorkap gekeken en je hebt een testrit gemaakt. Maar waar wil je precies gaan rijden met die auto? Ga je het circuit op?  Dan is een Ferrari het meest geschikt. Wil je er vooral off-road mee rijden? Dan moet je voor een Land Rover gaan. Kortom: hoe cool die snelle Jelle ook is, past hij wel echt bij het bedrijfs-DNA?”

Er bestaan tal van assessments die de fit tussen het karakter van de kandidaat en de heersende bedrijfscultuur bij een bedrijf in kaart brengen. De meeste zijn echter gebaseerd op wat oudere organisatiemodellen die niet per definitie te vertalen zijn naar de moderne arbeidsmarkt.

Om die reden heeft Goddard voor YoungCapital een nieuw meetinstrument ontwikkeld, gebaseerd op een uitgebreid bestudeerd concept uit de neurowetenschap: growth mindset. Die mindset bepaalt hoe sterk iemand zich kan ontwikkelen. “Als je nu ergens minder goed in bent, kun je daar over een jaar in uitblinken”, verklaart Goddard. “Denk aan de 10.000 uur-regel: door flink te oefenen en meters te maken, word je ergens beter en misschien zelfs de beste in.”

Vastdenkers en groeidenkers

Deze visie wordt ondersteund door de bevindingen van de Amerikaanse psychologe prof. dr. Carol Dweck. Zij identificeerde twee soorten mindsets die een belangrijke rol spelen bij het bepalen van het succes van mensen binnen een organisatie: de fixed mindset en de growth mindset.

Mensen met een fixed mindset zijn ‘vastdenkers’. Zij geloven dat hun intelligentie, talenten en capaciteiten vastliggen: je moet het doen met wat je hebt. Geen handige instelling in een tijd waarin de technologie zich exponentieel ontwikkelt.

Mensen met een growth mindset zijn intrinsiek gemotiveerd en werken niet alleen ‘voor de centen’. Ze zijn ontwikkelbaar en realiseren zich dat samenwerken een goede manier is om nieuwe vaardigheden aan te leren. In tegenstelling tot mensen met een fixed mindset zijn ze ook niet bang om fouten te maken. Ze zien in dat uit je comfortzone stappen de beste manier is om iets nieuws te leren.

“A COMPANY THAT CANNOT SELF-CORRECT CANNOT THRIVE” CAROL DWECK

Goddard: “Wie relevant wil blijven op de werkvloer, moet bereid zijn om altijd te blijven leren. Een growth mindset is dan ook hét basiskenmerk van een bedrijfscultuur die groei bevordert.” Een werkvloer vol ‘vastdenkers’? Dat hoeft geen ramp te zijn. Goddard: “Door nieuwe mensen aan te trekken die tot op zekere hoogte afwijken van deze norm, kun je als bedrijf opschuiven richting de gewenste cultuur.”

Ook kun je de mindset van zittende medewerkers goed trainen met de juiste coachingstechnieken. Hoe je dat doet? Bijvoorbeeld door te stoppen met het prijzen van het eindresultaat, zegt Goddard. “Zeg niet: ‘Fantastisch gedaan, wat kun jij dat goed, zeg!’ Maar: ‘Wow, jouw inzet is echt fantastisch! Wat heb jij hard gewerkt!’ Hiermee stimuleer je een growth mindset: als je ervoor knokt, is alles mogelijk.

Laat je werknemers ook eens iets nieuws uitproberen. Laat ze bijvoorbeeld een dagje meedraaien op een andere afdeling of vergoed cursussen die niet direct aansluiten bij iemands takenpakket. Allemaal manieren om die fixed mindset om te buigen.”

Reacties

Er zijn nog geen reacties, ben jij de eerste die een reactie plaatst?


Plaats jouw reactie

Categorieën