De helft van de magazijnmedewerkers bleef niet langer dan tien maanden bij Smartphonehoesjes.nl. Dat moest anders, vond HR Business Partner Anne-Marie Smit. Zo ontstond het idee om meer toekomstperspectief te creëren, waardoor mensen langer bij het bedrijf willen blijven.

“Voor een webshop is snelle en betrouwbare levering zo’n beetje het belangrijkste wat er is. Daarvoor heb je voldoende mensen in het magazijn nodig”, legt Smit uit. “De werving van die mensen is al een uitdaging op zich. We zitten in Leusden, niet in een grote stad. En we willen alleen mensen die met passie hun werk doen, want het moet je wel uitmaken of iemand op tijd zijn bestelling krijgt, en dat die bestelling helemaal gaaf is.”

“Het kwam helaas geregeld voor dat als we dan eindelijk  de juiste persoon hadden gevonden, hij weer vertrok op het moment dat hij net het werk in de vingers had. Hierdoor schoten we weinig op en waren we continu aan het werven en inwerken.”

Waarom vertrokken medewerkers zo snel?  

“‘Ik heb het wel gezien’ of ‘Ik kan ergens anders meer verdienen’, zeiden ze in exitgesprekken. Mensen hadden bij ons te weinig om naar uit te kijken. Ze zagen het als iets tijdelijks. Gevolg van het hoge verloop was dat onze kwaliteit niet zo snel steeg als we wilden. Onze slagkracht moest echt omhoog en dat kon alleen als mensen langer bij ons bleven.”

Hoe zijn jullie tot een oplossing gekomen?

“Als je wilt dat mensen langer blijven, dan moet je ze ook wat bieden. Dus bedachten we samen met onze mensen een doorgroeimodel: in een half jaar tot een jaar tijd kun je vier stappen maken: van logistiek medewerker A naar B, naar assistent-voorman en uiteindelijk voorman. Elke stap brengt extra taken en verantwoordelijkheden met zich mee, plus een stap in salaris.”

Anne-Marie Smit van Telefoonhoesjes.nl

Hoe ziet dit eruit op de werkvloer?

“Hoe snel je doorgroeit, hangt af van hoe goed jij je taken uitvoert en hoe je je gedraagt. Toon je initiatief? Spreek je je collega’s op de juiste manier aan? Dat telt allemaal mee in je beoordeling. Daar hebben we samen een gedragsmatrix voor gemaakt, zodat we zo objectief mogelijk blijven. En omdat we dit samen hebben gerealiseerd, leeft het. Als iemand het tot voorman schopt, is het feest. Compleet met taart en bloemen, zijn of haar kop op Facebook en op alle schermen in het bedrijf.”

Wat zijn de resultaten?

“Boven verwachting. Niet alleen werken mensen dubbel zo lang bij ons, ook de kwaliteit van de werkzaamheden in het magazijn is omhoog geschoten. We liepen bijvoorbeeld regelmatig achter met voorraadbeheer. Nu niet meer. Projecten komen sneller af. We hebben een feedbackcultuur gekregen, waardoor de samenwerking is verbeterd. Mensen zijn gretiger, want verantwoordelijkheid nemen wordt beloond.”

Wow!

“Ja, heel positief! Inmiddels heeft ook de klantenservice een doorstroommodel gemaakt. Dit gaat over een veel kleiner team, maar ook hiervoor is de werving lastig. We zoeken spelden in hooibergen. Onze klantenservice is extreem belangrijk. We scoren een 9,2 en zijn daar heel trots op, maar het betekent ook dat processen strakker dan strak staan. We zorgen nu voor een zachtere landing voor mensen die binnenkomen. We hebben specialisaties aangemaakt en seniors aangesteld. We zien dat mensen er blij van worden. Dan zijn wij dat ook.”  

En het kosten-baten-plaatje?

“Het kost wel meer qua salaris, maar daar staat tegenover dat we minder tijd en geld kwijt zijn aan het werven en inwerken. Bovendien krijgen we er veel meer kwaliteit en professionaliteit voor terug. En het allerbelangrijkste: betrokken en gelukkige medewerkers!”

Dit interview komt uit de YoungCapital Recruitment Guide 2019-2020.