Een waterdichte wervingsstrategie is één ding. Maar als je geen grip hebt op de uitstroom van medewerkers, blijf je bezig. Daarom wordt er door bedrijven steeds meer geïnvesteerd in het binden en behouden van personeel. Jij kunt er ook eenvoudig mee aan de slag. En als talenten dan toch vertrekken? Houd contact en laat weten dat de deur altijd openstaat.
Laten we eerst een hardnekkig vooroordeel uit de wereld helpen over het binden en behouden van personeel. Jongeren staan er namelijk om bekend veel en graag te jobhoppen. Toch blijkt uit ons onderzoek dat jongeren die hun werkgeluk met een 7 of hoger beoordelen, verwachten gemiddeld 9,1 jaar (!) bij hun werkgever te blijven*. Investeringen in het werkgeluk betalen zich dus op (middel)lange termijn uit, doordat de uitstroom van je personeel vermindert.
Binden, boeien, behouden
Volgens arbeidsmarktspecialist Intelligence Group kost personeelswerving zo'n 2 tot 3 keer het maandsalaris dat hoort bij de functie. Een flink bedrag. Maar hoe langer je je personeel kunt behouden, hoe minder die financiële pijn. Daarom moedigt YoungCapital’s commercieel directeur Rob Groot organisaties altijd aan om voorbij wervingskosten te kijken. En bij het binden van medewerkers te focussen op het grote plaatje:
“Als je weet hoeveel tijd en geld het kost om personeel binnen te halen, is het toch ongelooflijk dat callcentermedewerkers gemiddeld na drie maanden weer vertrekken? Daarom zouden organisaties in hun rekensom veel meer oog moeten hebben voor indirecte uitgaven rond werving en behoud, zoals opleidingskosten, inwerktijd en productiviteit."
Personeelsbehoud met staygesprekken
In veel bedrijven zijn exitgesprekken inmiddels gangbaar bij de uitstroom van personeel. Op zich heel waardevol, maar je krijgt je gesprekspartner er niet mee terug. Wil je meer personeel behouden, focus je dan ook op staygesprekken. Deze voer je een paar keer per jaar en zijn bedoeld om een beter beeld te krijgen van persoonlijke behoeften, uitdagingen en knelpunten. Vragen die je tijdens zo’n gesprek kunt stellen:
- Wat heb je nodig om hier te blijven werken?
- Op welke onderdelen zou je het liefst groeien?
- Zijn er dingen binnen onze organisatie die je graag zou oplossen?
- Hoe kunnen we je helpen om je persoonlijke doelen te halen?
Vervolgens moet je natuurlijk wél iets doen met de info die je krijgt. Het binden en boeien van medewerkers vereist concrete actie. Maak daarom een persoonlijk ontwikkelplan. Laat zien hoe je met hun feedback aan de slag gaat, of leg uit waarom dat (nog) niet kan.
Prikkels om personeel te behouden
Als je medewerkers graag wilt behouden, moet je dat laten blijken. Zo simpel is het. Dat kan op allerlei manieren. Veelgebruikte prikkels om mensen tevreden en gemotiveerd te houden?
Geld. Want dat lost alles op, toch?
Het zal je niet verbazen dat jongeren geld belangrijk vinden (jij toch ook?). Maar geld is niet de enige én niet de belangrijkste factor die aan werkgeluk (en dus het behoud van personeel) bijdraagt. In ons onderzoek eindigt een salaris op de derde plek, na goede sfeer en leidinggevenden. Hans van der Spek, senior managing consultant bij Berenschot, herkent zich daarin**:
"In plaats van een focus op beloningen, raad ik organisaties aan om het werkklimaat eerst onder de loep te nemen. Ook vinden steeds meer mensen flexibiliteit binnen het arbeidsvoorwaardenpakket belangrijk. Bied ze bijvoorbeeld de keuze om vakantiegeld maandelijks te ontvangen, in plaats van een keer per jaar. Of bespreek of ze liever een extra vakantiedag of meer opleidingsbudget willen. Wat je dan wel kunt doen? Bedenk wat gewaardeerde krachten je waard zijn en check of hun huidige beloning daarbij past."
Liefde. Want personeel behouden draait om hart voor de zaak.
Jongeren willen niets liever dan met plezier naar hun werk gaan en vinden het belangrijk een goede band te hebben met leidinggevenden. Wil je de uitstroom van personeel verminderen, zet dan alles op alles voor een positieve, open bedrijfscultuur. Investeer in een aangename werkomgeving. Leer managers beter feedback geven. En probeer niet elke medewerker in dezelfde mal te dwingen.
Groei. Want iedereen wil zich ontwikkelen.
Hoewel ontwikkelingsmogelijkheden voor jongeren niet bovenaan staan wanneer ze op zoek zijn naar een baan, hebben deze wel een positieve invloed op hun werkgeluk. De juiste ontwikkeltrajecten en groeikansen helpen aanzienlijk om personeel langer te behouden. Bovendien wordt je organisatie er beter en wendbaarder van.
Een boemerang komt terug
Helaas, ondanks je inzet is het niet gelukt om die talentvolle medewerker of ervaren medewerker te behouden. Toch hoeft een vertrek niet het einde te zijn. Want wat blijkt: veel mensen staan open voor een boemerangbaan.
Oud-medewerkers binden
Heeft iemand besloten om te gaan? Respecteer die keuze, zorg voor een afscheid dat past bij de lengte van hun dienstverband en laat ze zien en voelen dat ze altijd welkom zijn. Dat helpt je niet per se om personeel te behouden, maar biedt wel perspectief voor de toekomst.
Wil je oud-medewerkers opnieuw binden aan je organisatie? Check dan af en toe bij ze in na hun vertrek. Bel na een week of drie bijvoorbeeld, wanneer hun proeftijd er bijna op zit. Stuur een berichtje als ze jarig zijn. En zelfs als je al jaren geen contact hebt gehad, kun je de stoute schoenen aantrekken. Wie niet waagt, wie niet wint. Toch?
Wil je het volledige artikel over het behouden van personeel lezen? Of wil je meer weten over de huidige uitdagingen op de arbeidsmarkt en Gen Z aan het werk? Je vindt het in YOUNG. Het magazine over jongeren en werk, gemaakt voor werkgevers. Vol tips van experts, ervaringen van bedrijven en uitgebreid onderzoek.
*Dit onderzoek voerden we uit met onderzoeksbureau MediaTest onder 750 Nederlandse jongeren tussen de 15 en 30 jaar.
**Bij organisatieadviesbureau Berenschot.
