Feedback geven: zo doe je dat

Feedback geven is een van de meest gebruikte (en wat ons betreft belangrijkste) skills op de werkvloer. Maar dat maakt het niet makkelijk. Want hoe vertel jij het als je vindt dat een van je favoriete collega’s het werk niet goed doet? Hoe pak je feedback geven aan je leidinggevende aan? En wat doe je als een manager een opmerking maakt die wat jou betreft niet door de beugel kan? Tricky situaties, maar hoe meer je tegen een feedbackmoment op ziet, hoe hoger de berg wordt. Gewoon doen dus. Het liefst zo snel mogelijk. ‘Maar hoe dan?’ horen we je vragen. Lees lekker verder, dan kom je vanzelf achter de handigste tips en feedback methoden.

Waarom feedback geven belangrijk is

Wat we precies bedoelen met feedback en wat je er aan hebt lees je op onze gelijknamige pagina. Ook vind je op onze website tips over omgaan met feedback ontvangen. Handig, maar hoe zit het met de andere kant? Waarom is feedback geven aan anderen zo belangrijk? Natuurlijk help je diegene ermee, maar het is ook handig voor jezelf. Misschien verlopen je taken straks soepeler, verbetert de sfeer in het team of voel jij je comfortabeler op werk.

Ook fijn: goede feedback geven aan je collega zorgt er waarschijnlijk voor dat diegene hetzelfde voor jou doet. Zo werk je samen aan een positieve, open feedbackcultuur en krijgt iedereen de kans zichzelf te ontwikkelen, individueel én als team. Dat maakt het werk leuker, uitdagender en leerzamer. Geef je geen feedback, dan ga je je al gauw ergeren aan je collega’s en dropt de sfeer. Da’s natuurlijk niet de bedoeling.

Feedback methoden

Eerlijk is eerlijk: feedback geven is lastig. Daarom zijn er verschillende methoden om feedback constructief en consistent te houden. Let wel op dat feedback methoden guidelines zijn en dat gesprekken in de praktijk vaak net even anders verlopen. Maar handig als houvast zijn de methodes zeker. Hieronder bespreken we een paar populaire methoden van feedback geven, inclusief voorbeeldzinnen.

4G-model

Het 4G-model betaat uit 4 stappen:

• Gedrag: beschrijf wat je ziet. “Ik zie dat je…”
• Gevoel: beschrijf hoe je je daarbij voelt. “Hierdoor voel ik mij…”
• Gevolg: benoem wat dit gedrag veroorzaakt. “Dit gedrag leidt tot…”
• Gewenst: geef aan welk gedrag jij voortaan wilt zien. “Is het mogelijk om voortaan…?”

Bij deze methode ligt de focus vooral op de toekomst. Samen kijken jullie hoe de huidige situatie is en waar je naartoe wilt. Om dat te bereiken ga je stap voor stap door het model heen. Bij onduidelijkheid doe je een stap terug.

Ik-ik-jij-methode

De ik-ik-jij-methode is meer gefocust op feedback geven vanuit jezelf, waarbij je de ander niet aanvalt. Daarom praat je vanuit het ik-perspectief. Volgens deze methode loop je ook vier stappen door:

• Beschrijf welk gedrag je bij de ander ziet, gebaseerd op feiten. “Ik merk dat je me een paar keer niet hebt laten uitpraten tijdens een meeting.”
• Geef daarna aan wat dit gedrag met je doet en leg het vanuit jezelf uit. “Als je door me heen praat, krijg ik niet de kans om mijn punt te maken. Ik vind het jammer dat ik daardoor niet mijn ideeën kan aangeven.”
• Vervolgens geef je de ander de kans te reageren en stel je een checkvraag. “Heb je weleens gemerkt dat je me niet laat uitpraten tijdens een meeting?”
• Geef ten slotte een suggestie voor het gedrag dat je liever zou zien. “Wil je voortaan jouw ideeën bewaren totdat ik mijn punt heb gemaakt?”

Het grootste verschil met het 4G-model is dat je echt een gesprek aangaat doordat je jouw observatie checkt bij de ander.

Ik-ik-jij-methode

De feedback sandwich is een ‘klassieke’ feedbackmethode die in sommige gevallen bruikbaar is, maar niet altijd even goed werkt. Pas ’m vooral toe in situaties waarbij je collega’s feedback gaat geven en je een aantal tips en tops wilt noemen. Gaat het om een serieuzer feedbackgesprek waarbij je een grotere issue wilt aankaarten? Dan is de 4G-methode of ik-ik-jij-methode effectiever.

Hoe de methode in elkaar zit? Simpel: als een sandwich. Je start met een sneetje positieve feedback, dan leg je er een laagje constructieve, negatieve feedback op en je sluit af met nog een sneetje positieve feedback. Je begint dus positief, geeft dan je punt van kritiek en sluit af met een positieve boodschap.

Valkuilen en tips voor feedback geven

Welke methode je ook volgt als guideline, ze hebben altijd wel raakvlakken. Aan de hand daarvan hebben we een aantal tips op een rijtje gezet. Houd ze in je achterhoofd tijdens feedbackgesprekken. Wedden dat je vanzelf beter wordt in feedback geven?

1: Intentie van het gesprek

Je voorkomt een hoop miscommunicatie als je aan het begin van je gesprek aangeeft wat je wilt bereiken. Ga je een aantal tips en tops geven over een tekst die je collega geschreven heeft? Wil je het hebben over iets wat je collega zei tijdens de lunch? Zeg het en laat weten wat je uit het gesprek wilt halen. Dan weet de ander meteen waar die aan toe is. Vraag ook wat diegene zelf uit het gesprek wil halen.

2: Hou het bij jezelf

Heel belangrijk: feedback is altijd subjectief. Het is daarom belangrijk om alleen observaties als feit neer te zetten, maar je gevoelens en conclusies altijd vanuit jezelf te noemen. Geef je feedback daarom vanuit het ik-perspectief. Haal de mening van anderen er niet bij, want het gaat om wat jij ervaart.

3: Ruimte om te reageren

Je wilt dat feedback een gesprek wordt, geen eenrichtingsverkeer. Geef daarom altijd de ander de ruimte om te reageren. Bijvoorbeeld door een stilte te laten vallen, hoe ongemakkelijk dat ook klinkt. Of door te vragen of de ander je heeft begrepen. Praat dus niet door als je je punt hebt gemaakt, dat maakt het gesprek alleen onduidelijker.

4: Wees to the point

Positieve feedback geven is belangrijk, maar kijk uit dat je jouw kritiekpunten niet te veel verpakt in een positief laagje. Dan loop je namelijk het risico dat je verhaal niet goed aankomt. Draai ook niet om je verhaal heen.

5: Luister naar de ander

We noemden ‘m al: je wilt toe naar een feedbackgesprek. Maar dan moet je wél naar elkaar luisteren. Stel je open voor wat de ander vindt en denk er over na. Lukt het niet om het eens te worden? Agree to disagree is een ding. Neem even afstand, laat de mening van de ander bezinken en ga over een week nog eens samen zitten. Wie weet komen jullie dan wel tot een oplossing.

Zin om actief aan je persoonlijke ontwikkeling te werken? Schrijf je in voor de YoungCapital Talent Trip, een (gratis!) programma vol toffe trainingen en workshops.