Sandwichmethode

Wat is de sandwichmethode?

De sandwichmethode zit in elkaar als, nou ja, een sandwich. Je plaatst namelijk een verbeterpunt (het beleg) tussen twee positieve feedbackpunten (de boterhammen). Hoe dit er in de praktijk uitziet? Check een aantal voorbeelden in ons artikel over de hamburger methode, die ongeveer hetzelfde werkt.

Het doel van het sandwichmodel is om negatieve feedback zachter aan te laten komen bij de ontvanger. Je raadt het misschien al: dit is precies het punt waar discussie over is. Volgens de een is de sandwichtechniek dé manier om negatieve reacties en arbeidsconflicten te voorkomen. Voor de ander is het totaal niet effectief, omdat de boodschap niet duidelijk genoeg aankomt. Eerlijk is eerlijk: voor beide kanten van de discussie valt wat te zeggen.

Voor- en nadelen sandwichmethode

We zetten de belangrijkste voor- en nadelen van de sandwichmethode voor je op een rij. Zo kun je zelf beslissen welke kant van de discussie zwaarder weegt voor jou.

• Hoe je het ook wendt of keert, het sandwichmodel is een indirecte manier van feedback geven. Dat is mogelijk een voordeel, omdat je hiermee een heftige reactie van een hot-headed collega verzacht. Maar het kan ook een nadeel zijn, omdat constructieve feedback via de sandwichtechniek niet bij elke medewerker even duidelijk binnenkomt. Niet heel gek, want het schijnt dat je brein vooral het eerste en laatste gedeelte van een gesprek opslaat. Het middenstuk, in dit geval het belangrijkste gedeelte, verdwijnt dan. Oeps.
• Volgens de sandwichmethode geeft je eerste positieve feedback, waardoor je een medewerker meer openstelt voor de rest van het gesprek. Zo komt diegene in een positieve mindset. Maar dit kun je ook zien als manipulatief. En als je deze methode vaker gebruikt, heeft de ontvanger al snel genoeg door wat je aan het doen bent.
• Geef je alleen negatieve feedback, dan loop je het risico dat een medewerker het idee krijgt dat alles slecht gaat. Dit voorkom je met de sandwichmethode, omdat je ook positieve punten benoemt. Maar aan de andere kant heb je veel meer aan constructieve feedback als je jezelf wilt ontwikkelen. Medewerkers die dit inzien hoef je echt niet constant te voeden met complimentjes.

Hoe maak je de sandwichmethode effectief?

Of de sandwichmethode werkt, ligt aan de situatie en de collega die je voor je neus hebt. Over het algemeen zijn wij fan van directe, to the point feedback. Of die positief of opbouwend is, ligt maar net aan het moment. In het ideale geval geef je direct feedback wanneer je iets goed of slecht vindt. Denk daarbij aan een presentatie, een geschreven mail of een andere taak die je collega heeft opgepakt.

Maar natuurlijk is dit niet altijd haalbaar. In veel gevallen heb je geplande feedbackmomenten waarop je zowel negatieve als positieve feedback wilt bespreken. Bijvoorbeeld in een beoordelingsgesprek of tijdens het geven van peerfeedback. De sandwichtechniek is dan zo’n gek idee nog niet, omdat je hiermee positieve en negatieve feedback afwisselt. Hoe je de valkuilen dan ontwijkt? Door er tweerichtingsverkeer van te maken. Praat over de feedbackpunten met de medewerker, dan weet je zeker dat de kritiek binnenkomt. En dat levert meteen nog een voordeel op: een gesprek waarbij zowel de feedbackgever als de -ontvanger input geven voelt veel natuurlijker en oprechter aan.

Onze tip is dus: gebruik de sandwichmethode wanneer je zowel positieve als negatieve feedback wilt geven. En dus niet om negatieve feedback te verpakken. Het risico dat de boodschap verloren gaat en de medewerker dan het gevoel krijgt dat je aan het manipuleren bent, is te hoog. En da’s geen lekkere feedbacksandwich.

En misschien wel het belangrijkste: praat met je medewerkers over feedback. Wat vinden zij van het sandwichmodel? Hoe ontvangen zij het liefste feedback? Werk aan een open feedbackcultuur, dat heeft het beste effect op de ontwikkeling van je medewerkers én het bedrijf.

Key takeaways

• In de sandwichmethode geef je eerst positieve feedback, vervolgens een verbeterpunt en sluit je af met nog een positief punt.
• Je gebruikt deze methode om de impact van negatieve feedback te verzachten en de medewerker open te stellen voor de verbeterpunten.
• Het sandwichmodel kan gezien worden als manipulatief, omdat je negatieve feedback verstopt tussen positieve feedback.
• De sandwichtechniek zou minder goed werken omdat je eerder het eerste en laatste gedeelte van een gesprek in je brein opslaat dan het middenstuk.
• Geef vooral eerlijke, directe en to the point feedback, het liefst zo snel mogelijk.
• Peil altijd bij je collega’s welke manier van feedback ontvangen zij het prettigst vinden.