De arbeidsmarkt is krap, personeel is lastig te vinden. Daarom is het extra belangrijk om over een wervingsstrategie na te denken. Want werven is meer dan alleen je vacatures met de wereld delen. Het is een proces dat begint bij je werkgeversmerk en doorloopt tot de kern van je bedrijfscultuur. Doe je dit goed, dan is elke stap in de strategie er één om je als bedrijf mee te onderscheiden. Maar hoe bouw je een wervingsstrategie die werkt?
1. Bouw een sterk werkgeversmerk
Het eerste onderdeel van je wervingsstrategie? Een streepje voor hebben in het hoofd van potentiële medewerkers. Uit ons onderzoek blijkt namelijk dat 70 procent van de jongeren een baan puur op gevoel aanneemt of afwijst*. En met een sterk merk heb je daar invloed op.
Van medewerkers tot wervingsstrategie
Een werkgeversmerk stem je niet alleen af op de medewerkers die je wilt aantrekken. De mensen die er al zitten, zijn nog belangrijker. Gaan ze écht met plezier naar hun werk, dan trekt dat vanzelf ook nieuwe mensen aan. Zelfs in een krappe arbeidsmarkt trokken wij bij YoungCapital bijvoorbeeld steeds nieuwe collega’s aan dankzij de tips van onze eigen medewerkers. Vergeet je eigen medewerkers dus niet als onderdeel van je wervingsstrategie.
Werven = tot de kern komen
Wat is de kern van je bedrijf? Een cruciale vraag om aan de slag te gaan met je wervingsstrategie. Om daarachter te komen, kun je beginnen met een korte DNA-test. Met de uitkomsten kun je namelijk neerzetten waar je als bedrijf voor staat. En daar kun je dan bepaalde waarden aan hangen, die je doorvoert in alles wat je doet: de mensen die je aanneemt, de manier van werken, communiceren en beoordelen. Een DNA.
Dat DNA hoeft niet superuniek of tegendraads te zijn. Want doe je je anders voor dan je bent, dan prikken mensen daar zo doorheen. Je werkgeversmerk moet, net als je wervingsstrategie, vooral logisch voelen. Passen bij je bedrijf en je mensen. Heb je goed voor ogen wie je als bedrijf bent, dan straal je dat niet alleen uit, maar handel je daar ook meer naar. Een goed werkgeversmerk versterkt zichzelf.
2. Verwerk online marketing in je wervingsstrategie
Uit ons onderzoek blijkt dat jongeren vooral op zoek gaan naar een nieuwe baan via banensites (47%), de websites van organisaties (37%), Google (35%) of LinkedIn (31%). Wil je (digitaal) personeel werven, dan moet je dus iets met online marketing doen. Als je dit slim aanpakt, doet het wonderen voor de bekendheid van je bedrijf en je vindbaarheid via onder andere Google en op social media. Hoe zet je online marketing het beste in?
- Zorg er eerst voor dat je website op orde is en bovendien zoekmachine-vriendelijk. Zo hoef je nog niet direct betaalde advertenties in te zetten voor je wervingsstrategie, maar vinden werkzoekenden je op een natuurlijke manier. Hoe je dat doet? Lees deze blog over SEO voor beginners.
- Wil je mensen werven, onderzoek dan eerst op welke platforms zij tijd doorbrengen en bepaal welke digitale kanalen bij je organisatie passen. Stem hier vervolgens je content op af en stop eventueel wat geld in de promotie ervan. Door analysetools als Google Analytics of Meta Business Suite te gebruiken, ontdek je in no-time of je posts of advertenties iets opleveren.
- Zorg voor relevantie. Want als je op de juiste plek bent, maar je hebt niks interessants te vertellen, dan biedt online marketing geen meerwaarde voor je wervingsstrategie. Leer je doelgroep dus kennen, ga met ze in gesprek en ontdek wat zij willen lezen, zien of horen.
3. Medewerkers werven = nieuwe sollicitatieprocedure
Onmisbaar in een sterke wervingsstrategie: een goede sollicitatieprocedure. Heb je daar ooit écht kritisch naar gekeken? Het nieuwe solliciteren is innovatief, objectief en laagdrempelig. Hier lees je wat dat precies betekent.
Outside the box-methodes
Motivatiebrief, cv en onderbuikgevoel? Er zijn talloze andere mogelijkheden om iemand te leren kennen. Zeker als je jongeren of studenten wilt werven. Denk aan voorstelvideo’s, digitale portfolio’s of zelfs Tinder-achtige programma's. Welke methode het best is, dat hangt natuurlijk van de sector en functie af. De manier van solliciteren moet vooral logisch voelen.
Jongeren willen laagdrempelig solliciteren. Dat zie je ook in veel andere trends: het moet niet te ingewikkeld zijn. Ben je bezig met je wervingsstrategie, vraag jezelf dan eens af hoe je hier op in kunt spelen. Vraag kandidaten bijvoorbeeld hoe ze het liefst hun sollicitatiegegevens met je delen. Kijk vervolgens wel goed naar hoe je de kandidaten beoordeelt. Aan de hand van welke criteria, en waarom?
Bouw een wervingsstrategie: kap met die klik
Iemand aannemen omdat je een klik voelt? Dat kan écht niet meer. Je geeft dan namelijk niet iedereen dezelfde kans. Bovendien help je jezelf er ook niet mee, omdat je niet objectief de beste persoon voor de baan selecteert. Je bewust zijn van een eventuele klik en vervolgens kritisch blijven, dat is het belangrijkste voor objectieve werving. Vul daarom bijvoorbeeld een beoordelingsformulier in over iedere sollicitant. Door deze formulieren te vergelijken, maak je een objectievere keuze.
4. Aan de bak met diversiteit en inclusiviteit
Als je dan toch bezig bent met je wervingsstrategie, dan kun je eigenlijk niet meer om diversiteit en inclusiviteit heen. Omdat iedereen dezelfde kansen op de arbeidsmarkt verdient, maar ook omdat diverse teams je bedrijf bewezen versterken. Benieuwd hoe je hiermee aan de slag kunt? Lees ons whitepaper over diversiteit en inclusiviteit, waarin expert Bouchra Talidi concrete tips deelt.
Meer weten over werven, solliciteren en GenZ op de arbeidsmarkt? Je vindt het in YOUNG. Het magazine voor werkgevers vol tips van experts, ervaringen van bedrijven en uitgebreid onderzoek. Bestel 'm gratis via de link.
